Jeśli zastanawiasz się, czy dać podwyżkę swojemu pracownikowi, aby wzmocnić jego zaangażowanie i motywację, to sprawdź dokładnie, ile teraz zarabia. Jest poziom dochodów, powyżej którego motywacja finansowa nie działa. Owszem, podwyżka może poprawić nastrój pracownika, ale nie rozwiąże każdego problemu z motywacją. 

Naukowcy z Purdue University na łamach pisma „Nature Human Behaviour” opublikowali pracę, która przestrzega przed zbyt naiwną wiarą, że ciągły wzrost zarobków nieustannie będzie zwiększał poczucie spełnienia i wpływał na wyższe zaangażowanie i motywację. Możliwości pieniędzy w tym zakresie okazują się mocno ograniczone. „To może zaskakiwać, gdy telewizja i reklamy mówią nam, czego potrzebujemy i wskazują, że nie ma górnej granicy, jeśli chodzi o ilość pieniędzy potrzebną do szczęścia” – mówi Andrew T. Jebb, główny autor publikacji. Ze swoim zespołem posłużył się wynikami Gallup World Poll – badania obejmującego różne aspekty życia 1,7 mln osób z 164 krajów.

Gdy wzrost dochodów nie podnosi już jakości

Analizy badań pokazały, że po osiągnięciu pewnego progu, dalszy wzrost dochodów nie wiąże się ze wzrostem satysfakcji. Wręcz przeciwnie — zadowolenie bogacących się osób malało, a ich samopoczucie się pogarszało. „Prowadzone były dyskusje na temat punktu, w którym pieniądze już nie zmieniają samopoczucia. Odkryliśmy, że idealne roczne dochody brutto to 95 tys. dol. dla oceny jakości życia i 60-75 tys. dol. brutto dla emocjonalnego dobrostanu. Kwoty te dotyczą pojedynczych osób i w przypadku rodzin, prawdopodobniej są wyższe” – o wynikach dla świata mówi Andrew T. Jebb.

Emocjonalny dobrostan określa odczuwane codziennie emocje, takie jak poczucie szczęścia i podekscytowania w korzystnej sytuacji czy smutek lub gniew w niekorzystnej. Poziom jakości życia dotyczy natomiast ogólnej oceny sytuacji danej osoby. Prawdopodobnie silniej na nią wpływają stawiane cele i porównywanie się z innymi.

Finansowe progi szczęścia w Europie Wschodniej

Świat jest mocno podzielony, jeśli chodzi o finansowe progi szczęścia. Aby czuć zadowolenie z życia, najwięcej muszą zarobić mieszkańcy Australii i Nowej Zelandii, bo aż 125 tys. dol. Teraz pewnie nieco więcej, bo badanie było prowadzone kilka tal temu. Dla Ameryki Północnej próg ten wynosi 105 tys., a np. w Europie Zachodniej i Skandynawii – 100 tys. Mieszkańcy Europy Wschodniej i Bałkanów zadowolą się 45 tys. dol. brutto (w przeliczeniu na złotówki to ok. 165 tysięcy złotych, co miesięcznie daję kwotę 13 750 zł brutto, czyli ok. 9700 netto). Najniższy próg, bo wynoszący zaledwie 35 tys. dol. brutto badacze znaleźli w Ameryce Południowej i rejonie Karaibów.

Jednocześnie okazało się, że nieco większe wymagania mają kobiety oraz osoby lepiej wykształcone. Takie wyniki naukowcy tłumaczą tym, że pieniądze potrzebne są do zaspokojenia podstawowych potrzeb, zapewnienia wygód czy nawet spłaty pożyczek, ale spełniają tę funkcję tylko do pewnego momentu. Po przekroczeniu tego progu ludzie mogą zacząć kierować się pogonią za dobrami materialnymi i społeczną konkurencją, co paradoksalnie psuje im samopoczucie. „Uzyskane przez nas wyniki zwracają uwagę na szersze zagadnienie relacji między pieniędzmi a szczęściem w różnych kulturach. Pieniądze to tylko część tego, co czyni nas szczęśliwymi i coraz więcej uczymy się o ich ograniczeniach” – mówią badacze.

Wynagrodzenie pomaga szczególnie wtedy, gdy usuwa realny brak, niepewność i poczucie niesprawiedliwości. Gdy te podstawowe potrzeby są już zaspokojone, na motywację coraz silniej wpływają także jakość pracy, relacje, autonomia, poczucie sensu, rozwój i sposób zarządzania.

Z wyników tych badań płyną ważne wnioski dla menedżerów. Motywacja finansowa może działać tylko do pewnego progu. Z wielu innych badań wynika, że pieniądze to najdroższy sposób na motywowanie pracowników. I do tego — jak się okazuje — nie zawsze skuteczny.

Ograniczona moc pieniędzy

Różnica między codziennym dobrostanem a ogólną oceną życia jest bardzo ważna. Pracownik może mieć dobrą pensję i jednocześnie czuć codzienne napięcie, przeciążenie albo frustrację. Może też zarabiać przeciętnie, ale mieć poczucie wpływu, dobre relacje i pracę, która daje mu satysfakcję.

Daniel Kahneman, psycholog i noblista ekonomiczny z Princeton University, oraz Angus Deaton, ekonomista z Princeton i późniejszy noblista, w 2010 roku opublikowali w PNAS analizę ponad 450 tysięcy odpowiedzi z Gallup-Healthways Well-Being Index. Ich słynny wniosek mówił, że wyższy dochód poprawiał ogólną ocenę życia, natomiast dobrostan emocjonalny w Stanach Zjednoczonych przestawał wyraźnie rosnąć po przekroczeniu około 75 tysięcy dolarów rocznie.

Ta liczba przez lata żyła własnym życiem. W wielu artykułach zaczęła znaczyć: „pieniądze dają szczęście tylko do 75 tysięcy dolarów”. Taki skrót jest jednak zbyt prosty.

W 2023 roku Matthew Killingsworth, Daniel Kahneman i Barbara Mellers pokazali, że popularna teza „pieniądze dają szczęście tylko do 75 tys. dolarów rocznie” jest zbyt prosta. U wielu osób samopoczucie może poprawiać się także przy wyższych dochodach, choć ten wzrost bywa coraz słabszy. Najmocniejsze ograniczenie widać u osób najmniej szczęśliwych: po osiągnięciu pewnego poziomu dochodu dodatkowe pieniądze nie poprawiają już wyraźnie ich dobrostanu, bo problem leży prawdopodobnie gdzie indziej niż w samej pensji.

W zarządzaniu zespołem oznacza to, że nie warto kierować się prostym mitem o magicznej kwocie. Znacznie ważniejsze jest pytanie, jaki problem ma rozwiązać podwyżka.

Podwyżka działa najmocniej wtedy, gdy usuwa napięcie

Pieniądze motywują szczególnie mocno wtedy, gdy pracownik ma poczucie niskich zarobków, niepewności albo niesprawiedliwości. Osoba, która martwi się o rachunki, ratę kredytu albo koszty życia, inaczej reaguje na podwyżkę niż ktoś, kto ma stabilną sytuację finansową i szuka przede wszystkim wpływu, rozwoju albo sensu pracy.

W firmie oznacza to, że wynagrodzenie jest najpierw warunkiem bezpieczeństwa i uczciwości. Jeśli pensje są poniżej średnich rynkowych, system premiowy jest niejasny, a pracownicy widzą, że ich wysiłek nie ma związku z nagrodą, trudno budować zaangażowanie samym docenianiem, atmosferą albo szkoleniami.

Dopiero po uporządkowaniu podstaw finansowych menedżer może skutecznie wzmacniać inne źródła motywacji: autonomię, wpływ, informację zwrotną, rozwój, odpowiedzialność i dobrą współpracę w zespole. Właśnie dlatego szkolenia menedżerskie powinny zawierać wiele aspektów motywacji.

Wynagrodzenie ma jeszcze jedną cechę: szybko staje się nową normą. Podwyżka przez chwilę daje ulgę, satysfakcję i poczucie docenienia. Po kilku miesiącach pracownik zaczyna traktować ją jako normalny poziom wynagrodzenia, a nie codzienny powód do większego zaangażowania. Premia działa podobnie. 

Podwyżka może zatrzymać pracownika w firmie. Ale to dobre zarządzanie sprawia, że pracuje w niej z zaangażowaniem.

FAQ. Pieniądze a motywacja pracowników.

Czy pieniądze motywują pracowników?

Tak, pieniądze motywują pracowników, szczególnie gdy wynagrodzenie jest zbyt niskie, niesprawiedliwe albo nieadekwatne do rynku. Ich dodatkowy wpływ może jednak słabnąć, gdy pracownik osiąga poczucie bezpieczeństwa finansowego.

Czy istnieje kwota, powyżej której pieniądze nie dają szczęścia?

Nie ma jednej uniwersalnej kwoty dla wszystkich. Badanie Jebba i współautorów wskazywało globalne progi nasycenia dochodem, ale nowsze analizy pokazują bardziej złożony obraz. Wpływ pieniędzy zależy od sytuacji, kraju, kosztów życia i indywidualnego poziomu dobrostanu.

Co bardziej motywuje: premia czy podwyżka?

To zależy od celu. Podwyżka wzmacnia poczucie bezpieczeństwa i sprawiedliwości. Premia może kierować uwagę na konkretny wynik, ale źle zaprojektowana skłania do krótkoterminowego działania. Oba narzędzia powinny być czytelne i powiązane z realnym wkładem.

Co motywuje pracowników poza pieniędzmi?

Poza pieniędzmi motywują jasne cele, autonomia, wpływ, feedback, docenianie, rozwój, dobre relacje, sprawiedliwość i poczucie sensu pracy.

Jak menedżer powinien rozmawiać o wynagrodzeniu?

Menedżer powinien jasno oddzielić poziom wynagrodzenia wobec rynku, wyniki pracownika i źródło spadku motywacji. Rozmowa o podwyżce wymaga konkretów, danych, szacunku i uczciwego wyjaśnienia decyzji.

Te szkolenia i artykuły mogą Cię zainteresować!

Szkolenia dla firm:

• Skuteczne motywowanie pracowników
• Motywacyjny Job Crafting
• Szkolenia menedżerskie
• Akademia Menedżera
• Delegowanie zadań i odpowiedzialności
• Feedback – informacja zwrotna
• Przywództwo transformacyjne
• Zarządzanie zespołem

Artykuły eksperckie:

• Jak motywować pracowników?
• Co motywuje pracowników? 4 silniki zaangażowania
• Efekt IKEA w pracy menedżera
• Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna. Co ważniejsze?
• Jak doceniać i chwalić pracowników?
• Jak przekazywać informację zwrotną?
• Kompetencje menedżerskie – co mówią badania?
• Sprawiedliwość menedżerska. Co możesz zyskać?
• Job Crafting – co to jest i na czym polega ta metoda?

Piotr Juszczak

Zapytaj o praktyczne szkolenia dla pracowników swojej firmy. 

W Delta Training gromadzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.