8 praktycznych i potwierdzonych badaniami sposobów motywowania pracowników. Jak zmotywować zespół w firmie, która traci udziały w rynku, bo pojawiła się gigantyczna konkurencja? Jak motywować zwycięzców, a jak przegranych? Jak używać motywacji finansowej? Motywować za pomocą nagród pojedynczych pracowników, czy raczej cały zespół?

Jako dziennikarzowi w czasie pandemii było mi łatwiej. Pracowałem online. Musiałem jednak zrobić coś, co przełamie rutynę, bo inaczej moja psychika i chęć do robienia czegokolwiek ległaby w gruzach.

Piec do pizzy

Postanowiłem zbudować ogrodowy piec do pizzy opalany drewnem. Było to nie lada wyzwanie, bo nigdy w życiu nie miałem do czynienia z tworzeniem konstrukcji z cegieł, a tym bardziej pieców.  Ale od czego jest Internet?! Odwiedziłem kilkadziesiąt stron pasjonatów takich konstrukcji, obejrzałem wiele filmów z budowy i zaprojektowałem własny piec. Przejrzałem kolejne strony specjalistów od „zrób to sam” i już wiedziałem jak wylać fundament, układać cegły, zbudować czaszę pieca. Po dwóch miesiącach pierwsza pizza z własnego pieca wylądowała na talerzu. W życiu lepszej nie jadłem. Po prostu bajka.

Efekt IKEA

Kwota, którą wydałem na tę misterną konstrukcję nie była powalająca, ale za podobną mógłbym kupić gotowy piec. Wystarczyłoby go ustawić i sprawa załatwiona. Miałbym satysfakcję z posiadania pieca, ale pewnie trochę mniejszą, bo nie musiałbym się wysilać. Doświadczyłem jednak „efektu IKEA.”  To błąd poznawczy opisany przez profesorów: Michaela I. Nortona z Harvard Business School, Daniela Mochona z Yale University i Dana Ariely’ego z Duke University. Praca, w którą włożymy wiele wysiłku i wykonamy ją samodzielnie ma dla nas większą wartość. Stąd sukces takich sklepów jak IKEA. Konieczność, często w pocie czoła, skręcania mebli sprawia, że bardziej się nam one podobają.

Efekt ten wykorzystuje wiele firm, które angażują klientów w projektowanie, marketing i testowanie produktów. Tę prawidłowość wykorzystują także menedżerowie, powierzając coraz większą odpowiedzialność pracownikom. To sprawia, że zatrudnieni czują się bardziej związani z efektami swoich wysiłków, są bardziej zmotywowani i chętniej angażują się w pracę.

Za część naszych działań odpowiada instynkt. Nie potrzebujesz motywacji aby jeść, pić, oddychać. Natomiast zrobienie czegoś, co nie jest niezbędne do podtrzymania życia, a wymaga pewnego wysiłku, podjęcia decyzji i wyborów, zmusza nas do użycia dodatkowej siły, żeby osiągnąć zaplanowane cele. Siłą tą jest motywacja. Dla większości z nas będzie to impuls, przypływ chęci, aby coś zrobić. W rzeczywistości motywacja to coś więcej: energia, która daje moc, aby chciało się chcieć.

Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Są dwa rodzaje motywacji: wewnętrzna i zewnętrzna. Pierwsza wiąże się z naszymi własnymi potrzebami i marzeniami. W jej efekcie ważne jest osiągnięcie celu, a nie korzyści np. materialne. Mamy wewnętrzną motywację, aby pomagać innym, zdobywać wiedzę, albo wspinać się na Mount Everest.

Druga dotyczy nagród, np. wypłaty, i stymuluje do jej osiągnięcia. Sam proces prowadzący do osiągnięcia nagrody jest mniej ważny, choć „efekt IKEA” może mieć tu znaczący wpływ na drogę do sukcesu. Motywacja zewnętrzna wiąże się też z karą (np. nagana, brak premii) lub stratą, która jest konsekwencją niepodjęcia działania lub niedostatecznego wysiłku w dążeniu do zwycięstwa. Mamy tu zatem do czynienia z klasycznym kijem i marchewką. Połączenie motywacji wewnętrznej z umiejętnie dozowanymi bodźcami zewnętrznymi pozwala mądrym liderom uzyskać długotrwałe zaangażowanie napędzające podwładnych do działania.

Zmotywowani pracownicy Googla

Wydaje się, że te efekty motywacyjne znakomicie wykorzystują menedżerowie z firmy Google, na pewno PR-owo. Aż 86 proc. pracowników tej firmy czerpie, dużą lub bardzo dużą, satysfakcję z pracy. Jak informował Business Insider „zatrudnieni mają poczucie, że ich praca jest ważna i zmienia świat na lepsze”. Niewątpliwie w tej firmie wyraźnym czynnikiem motywacyjnym jest wynagrodzenie. Według informacji udostępnionej przez PayScale przeciętne wynagrodzenie pracownika Google wynosi aż 118 759 dolarów rocznie. Pieniądze motywują jednak tylko do określonej kwoty. Potem nie odgrywają już żadnej roli. W USA tym progiem jest 105 tys. dolarów, w Polsce znacznie mniej, bo ok. 45 tys. dolarów. Poza pieniędzmi osoby zatrudnione w Google doceniają także, że mogą rozładowywać stres korzystając z darmowych masaży, strefy fitness czy siłowni.

Koncentracja na mocnych stronach

Nieco inne podejście do motywowania mają menedżerowie Facebooka. Mike Hoefflinger, były szef marketingu w tej firmie, opisał je w książce „Becoming Facebook”. Zdradził np., że „menedżerowie motywowali pracowników m.in. przez koncentrowanie się na ich mocnych stronach, nie zaś na eliminowaniu wad”. W ten sposób efektywnie pozyskiwano najlepszych specjalistów posiadających kwalifikacje, doświadczenie i cechy niezbędne na danym stanowisku. Nie zamykano jednak przed nimi żadnej ścieżki kariery. Dawano im szansę na rozwój w całkiem nowych obszarach, z którymi wcześniej nie mieli do czynienia.

Jak motywować wygranych, a jak przegranych?

Bycie najlepszym wiąże się z presją; zarówno własną jak i ze strony przełożonych. Czasem zdarza się jednak sytuacja, w której zespół jest skazany na porażkę. Powody sytuacji mogą być różne, ale świadomość bycia „przegranym” nie jest stymulująca. Powoduje natychmiastowy spadek morale i motywacji. Takiemu modelowi postanowił przyjrzeć się zespół prof. Roberta B. Lounta z Uniwersytetu Stanowego w Ohio. Naukowcy zadali sobie pytanie: jak rozmawiać z zespołem zwycięzców, a jak z przegrywającymi, żeby zwiększyć motywację obu grup? Jakie komunikaty motywacyjne im wysyłać?

Opierając się na wcześniejszych badaniach zespół postanowił przeanalizować koncepcję, że ludzie mocniej angażują się w to, co robią i „czują się dobrze”, gdy cele i zainteresowania są dopasowane do ich metod i podejścia. W jednym z badań naukowcy losowo przydzielali uczestników do grupy słabszych, bądź faworytów, a następnie zadawali im pytania, aby dowiedzieć się, co może zmotywować ich do osiągnięcia sukcesu. Po przeprowadzeniu serii podobnych eksperymentów na grupach zwycięzców i przegrywających, okazało się, że faworyci mają tendencję do myślenia prewencyjnego: są na szczycie i nie chcą dać się z niego strącić. Ponadto faworyci motywowani są nastawieniem promocyjnym: nikt nie lubi przegrywać, a perspektywa awansu utrzymuje wysiłek na wysokim poziomie.

Komunikat motywacyjny

Następne badania prowadziły do skonstruowania komunikatu motywacyjnego. Okazało się, że faworyci wykazują wyższy wysiłek i wzrost wydajności po przeczytaniu wiadomości z motywem „nie przegraj”, podczas gdy przegrywający mają wyższe zaangażowanie po przeczytaniu wiadomości z motywem „wygraj”. Naukowcy ustalili, że właściwy przekaz doprowadził obie grupy do zwiększenia zaangażowania w realizację celów, co z kolei przełożyło się na lepsze wyniki. Badanie sugeruje, że odpowiednia motywacja ma wpływ na wyniki nie tylko w laboratorium, ale także w naturalnym środowisku zawodowym.

8 sposobów zwiększania motywacji pracowników

Behawioryści opracowali klika metod potwierdzonych badaniami wpływających na wzrost motywacji pracowników. Oto 8 najskuteczniejszych technik motywacyjnych:

1. Zadbaj o 4 potrzeby pracowników. Jeśli chcesz mieć zaangażowanych pracowników w zespole, musisz skupić się na zaspokajaniu czterech głównych potrzeb, które ma każdy pracownik w każdej firmie na świecie – wynika z badań przeprowadzonych wśród 700 pracowników największych amerykańskich firm z listy Fortune 500: potrzeba zdobywania dóbr i doświadczeń, potrzeba tworzenia więzi i długotrwałych relacji, potrzeba poznania i zrozumienia, potrzeba obrony siebie i zdobytych zasobów.

2. Zatroszcz się o atmosferę w pracy. Spraw, aby było przyjazne. Już niewielkie zmiany w estetyce pomieszczeń, czy budynku, takie jak pomalowanie ścian, wpływają na nastrój pracowników. Odpowiednie zaprojektowanie biura może wspomóc integrowanie się pracowników. Dodatkowo motywację mogą podnieść wspólne wyjazdy, spotkania, ale także jedzenie posiłków. W ten sposób możesz zaspokoić  potrzebę więzi i długotrwałych relacji.

3. Zapewnij pracowników poczucie wpływu i sensu. Na motywację pracowników wpływa świadomość, że mają wpływ i są ważną częścią firmy, a praca, którą wykonują ma sens. Umożliw pracownikowi wykonywanie obowiązków w różnych miejscach firmy: tradycyjnie przy biurku, ale i siedząc na pufie, bądź w firmowej stołówce. W ciszy lub w hałasie. Tak, jak lubi (Activity Based Working). Siedzenie przez osiem godzin, dzień w dzień, w tym samym miejscu, przy tym samym biurku, nie działa motywująco. Wyjaśniaj pracownikowi, czemu służy jego praca, jaki ma sens, że jest częścią większej całości. W ten sposób zaspokoisz potrzebę poznania i zrozumienia.

4. Nagradzaj, najlepiej nieregularnie. Nagrody materialne i finansowe są silnym zewnętrznym elementem motywującym. Mogą to być premie miesięczne, czy kwartalne, ale równie dobrze sprawdzają się vouchery, bony zakupowe, czy dodatkowy dzień wolny. Jednak nagrody najsilniej działają, gdy są nieregularne, niespodziewane. Jeśli na koniec roku postanowisz wypłacać np. 13 pensję, to po kilku latach straci ona swoją motywacyjną moc. I będziesz mógł liczyć tylko na zawód i rozczarowanie, gdy któregoś roku „trzynastka” nie wpłynie na konto pracowników.

5. Pomóż rozwijać umiejętności. Umożliw pracownikom zdobywanie nowych umiejętności przez dostęp do literatury oraz szkolenia wewnętrzne lub zewnętrzne. Zaspokoisz w ten sposób potrzebę zdobywania dóbr i doświadczeń.

6. Chwal i doceniaj. Pochwały powinny być standardem, czymś naturalnym. Aż 50 proc. pracowników chce zmienić pracę tylko dlatego, że są niedoceniani.

7. Nagradzaj zespołowo. To powoduje, że pracownicy wzajemnie się motywują i efektywność całego zespołu rośnie. Dzięki metaanalizie 30 badań z udziałem ponad 7000 zespołów, wiemy, że nagrody zespołowe mają pozytywny wpływ na wyniki zespołu. Natomiast wyróżnienie typu „Pracownik miesiąca” nie jest dobrą formą motywowania, ponieważ wpływa destrukcyjnie na zespół.

8. Zwiększaj zakres odpowiedzialności. Jeśli twój pracownik jest ambitny i wiąże swoją przyszłość z firmą, zwiększaj zakres jego odpowiedzialności. Pamiętaj o „efekcie IKEA”, czyli zasadzie, że praca, w którą włożymy wiele wysiłku i wykonamy ją samodzielnie ma dla nas większą wartość. Poza tym pracownik nie znudzi się powtarzalnymi zadaniami. To działa motywująco.

Tomasz Nowak, Tomasz Reda

Zapytaj o praktyczne szkolenia menedżerskie dla pracowników swojej firmy. 

W Delta Training gromadzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.