Co ma silniejszą moc? Motywacja wewnętrzna czy zewnętrzna? Wbrew pozorom odpowiedź nie jest prosta. Z wyników metaanalizy badań z 40 lat wiadomo, w jakich sytuacjach motywacja wewnętrzna działa lepiej, a w jakich motywacja zewnętrzna. I na czym polegają najważniejsze różnice pomiędzy dwoma rodzajami tych motywacji.

Gdy w 2006 roku Rafał Brzoska uruchomił InPost właśnie strajkowali listonosze. Nikt nie wieszczył mu sukcesu. W tym czasie jedynie chroniona przez prawo Poczta Polska mogła dostarczać listy o masie niższej niż 50g. Brzoska zastanawiał się jak złamać monopol państwa i wymyślił blaszkę, którą wkładano do listów, aby dociążyć przesyłkę. Firma szybko zaczęła się rozrastać i już pod koniec 2007 r. uruchomiła system śledzenia listów przez Internet.

Prawdziwa rewolucja zaczęła się jednak, gdy Brzoska i jego współpracownicy postanowili rozszerzyć działalność i dostarczać również paczki. Na rynku działały już światowe firmy kurierskie i to im InPost postanowił rzucić rękawicę. W 2009 r. firma stworzyła pierwszy Paczkomat. Urządzenie łączące skrytkę ze skrzynką pocztową, ale całkowicie automatyczne i pozwalające na samodzielne odbieranie i nadawanie przesyłek 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu. Protoplastą tego rozwiązania były automatyczne skrytki bagażowe na francuskich dworcach w latach 60.

Wyzwania motywują

Wielu ekspertów przewidywało, że takie rozwiązanie nie sprawdzi się w Polsce. Uważali, że to produkt niszowy i nie wierzyli w możliwość sukcesu. Jednak silnie zmotywowany zespół Brzoski nie poddawał się. Dziś urządzenia obecne są nie tylko w Polsce, ale na całym świecie.

Powód, dla którego Paczkomaty odniosły sukces jest spowodowany oczywiście przez ich zalety, realizację potrzeb sektora e-commerce oraz niski koszt użytkowania. Rynek je docenił, ale nie doszłoby do tego, gdyby nie motywacja Rafała Brzoski i jego pracowników. Oni wiedzieli, że musi się udać. Jak w jednym wywiadów dla „Pulsu Biznesu” Rafał Brzoska mówi „jestem przekonany, że możemy pobić każdy benchmark rynkowy. Kryzys czy mocniejsza konkurencja działają ożywczo, wyzwania motywują do cięższej pracy”.  

Motywacja do pracy

Słowo motywacja wydaje się tu kluczowe. Jest ono obecne niemal w każdej dziedzinie życia. Motywacji potrzebujesz zarówno by podjąć się jakiegoś działania, choćby wstania o godz. 7.00 do pracy, jak i utrzymania zaangażowania na odpowiednim poziomie (nie wracasz do łóżka po 10 minutach). Nie wystarczy ciężka praca i wytrwałość. Potrzebujesz paliwa, które będzie cię napędzać podczas pokonywania trudności. Nieustannie poszukujesz sposobów jak się motywować, a twoi przełożeni, jak motywować ciebie i innych.

Utrzymanie motywacji pracowników jest wyzwaniem w wielu organizacjach. Przez wiele lat praktycy próbowali ustalić, co jest bardziej korzystne dla wyników pracy: wewnętrzna przyjemność i zainteresowanie wykonywaniem danej czynności dla niej samej – znane jako motywacja wewnętrzna, czy raczej zewnętrzne zachęty, takie jak korzyści materialne, awans i uznanie?

Co lepiej zadziała? Premie i benefity wraz z systemem kar (motywacja pozytywna i negatywna), czyli kij i marchewka, a może doprowadzenie do sytuacji, w której pracownik podejmie działania bez żadnych zewnętrznych nagród, bo praca sprawia mu przyjemność, daje okazję do poznawania czegoś, łamania barier, poszerzania wiedzy, rozwijania potencjału?

Metaanaliza badań: motywacja a efektywność

Na te pytania postanowili odpowiedzieć badacze eksperymentalni. Zespół psychologów dr Christopher P Cerasoli (The Group for Organizational Effectiveness, Inc.), prof. Jessica M Nicklin (University of Hartford), prof. Michael T Ford (State University of New York) przeprowadził solidną metaanalizę opartą na 40-letnich badaniach związku między motywacją a efektywnością. Ich wyniki dostarczają wskazówek, jak motywować pracowników.

Na początku badacze sprawdzili czy motywacja wewnętrzna wpływa na efektywność. Nie było zaskoczenia. Osoby mające wewnętrzny napęd, które lubią to, co robią, rzadko osiągają słabe wyniki. Jednocześnie są wspierane przez systemem nagród. Dobre wyniki, to wyższe premie. Badacze eksperymentalni Cerasoli, Nicklin i Ford zaczęli się zastanawiać czy zachęty zewnętrzne mogą zmienić pozytywny związek między motywacją wewnętrzną a wynikami związanymi z pracą.

„Autorzy rozróżnili dwa rodzaje zachęt: bezpośrednio i pośrednio istotne. Bezpośrednio istotne bodźce są widoczne i natychmiastowo powiązane z wynikami, jak prowizje od sprzedaży i premie na koniec roku. Z kolei pensja podstawowa jest dobrą ilustracją pośrednio istotnych bodźców – mimo, że jest powiązana z wynikami, związek jest mniej wyraźny i widoczny niż prowizje od sprzedaży” – czytamy w artykule opublikowanym w „Science for work”. Naukowcy doszli do wniosku, że nagrody ściśle związane z produktywnością, takie jak premie lub prowizje, w przeciwieństwie do nagród mniej zależnych od codziennych wyników, takich jak wynagrodzenie podstawowe, mogą negatywnie wpływać na związek między wewnętrznym zainteresowaniem pracą a wynikami. „Dlatego też bezpośrednio istotne zachęty i wewnętrzna motywacja nie są <najlepszymi przyjaciółmi>, jeśli chodzi o poprawę wyników pracy” – twierdzą naukowcy.

Motywacja zewnętrzna dla prostych zadań

Jednocześnie Cerasoli, Nicklin i Ford odkryli, że wydaje się to zależeć od rodzaju wykonywanego zadania. W szczególności od tego, czy jest ono kreatywne lub złożone (zadanie typu jakościowego), czy też proste i powtarzalne (zadanie typu ilościowego).

Co ma większe znaczenie dla efektywności? Zgodnie z wynikami metaanalizy, motywacja wewnętrzna jest bardziej znacząca w przypadku zadań skoncentrowanych na jakości. Wyniki tego badania wskazują, że motywacja wewnętrzna wyjaśnia 35% wydajności w tego typu zadaniach, podczas gdy zachęty zewnętrzne zaledwie 6%. Jednak bodźce zewnętrzne wydają się być bardziej mobilizujące dla wyników w zadaniach zorientowanych na ilość. Analiza wykazała, że odpowiadają one 33% wydajności. Co ważne, badanie wskazuje, że motywacja wewnętrzna może również odgrywać znaczną rolę w zadaniach typu ilościowego. W tym przypadku  jej wpływ na wyniki wynosi 24%.

W przypadku motywacji zewnętrznej nagradzaj pracowników natychmiast po osiągnięciu sukcesu i jasno określ, dlaczego zostali nagrodzeni. To też istotny wniosek z badań.

Według naukowców sprawianie, by pracownicy czuli się kompetentni i dawanie im autonomii wydaje się być dobrym sposobem na zwiększenie motywacji wewnętrznej. Profesor Bård Kuvaas z BI Norwegian School of Management w Oslo zachęca: „Upewnij się, że pracownicy w twojej organizacji wykonują pracę, która jest zgodna z ich zainteresowaniami zawodowymi. Jeśli to możliwe, daj możliwość pracownikom podjęcia decyzji, jak wykonają pracę, albo ułożą sobie zadania.

Tomasz Nowak

Zapytaj o praktyczne szkolenia menedżerskie dla pracowników swojej firmy. 

W Delta Training gromadzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.