Wysoka pensja to za mało, żeby mieć zmotywowanych pracowników. Oprócz niej niezbędne są relacje interpersonalne, wyjaśnianie decyzji i bezpieczeństwo, czyli obrona tego, co już mamy – wynika z badań harvardzkich profesorów przeprowadzonych wśród setek pracowników korporacji.

1 kwietnia 2000 roku japoński premier Keizō Obuchi doznaje rozległego udaru mózgu i umiera. Diagnoza: śmierć w wyniku karōshi, czyli z przepracowania. Ofiary karōshi to pracownicy umysłowi. Do śmierci dochodzi w przypadku połączenia kilku czynników: nadciśnienia, miażdżycy i przeciążenia pracą. Wszystkie ofiary pracują ponad sześćdziesiąt godzin w tygodniu, mają przeszło pięćdziesiąt nadgodzin w miesiącu i nie korzystają z urlopów. Tak umierają ludzie sukcesu. Japończycy gardzą strachem przed śmiercią. Uważają, że śmierć w wyniku karōshi przynosi dumę rodzinie.

Nagrody, które zabijają

Rok 1954. Dwaj doktoranci James Olds i Peter Milner przeprowadzają eksperymenty na szczurach. Instalują w ich mózgach elektrody, a następnie umieszczają je w klatkach wyposażonych w dźwignię, która uruchamia przepływ impulsów elektrycznych aktywujących elektrody. Szczury wykonują pracę polegającą na naciskaniu dźwigni. Nagrodę stanowi przyjemność wywoływana przez prąd elektryczny. Niektóre osobniki są w stanie naciskać dźwignię ponad 2 tysiące razy w ciągu godziny zapominając o jedzeniu, piciu i seksie. Ostatecznie padają z wyczerpania.

Może to zaskakujące, ale między tymi dwoma opowieściami istnieje związek. Za obie sytuacje odpowiadają neuroprzekaźniki, na przykład, zastrzyk dopaminy daje poczucie szczęścia, adrenalina nakręca, a deficyt GABA (rodzaj aminokwasu) nie hamuje układu nerwowego i nie pozwala mu się wyciszyć, co może prowadzić do przepracowania.

Wpływ pieniędzy na motywację pracowników

Nie są to strategie motywowania pracowników, które należy stosować, chociaż zachowanie człowieka łatwo jest podkręcać nagrodami. Sama konkurencyjna płaca („Pieniądze motywują tylko do określonej kwoty” – red.) nie wystarczy, żeby mieć w firmie zmotywowanych pracowników. Pieniądze to za mało. Jeśli chcesz mieć zaangażowanych pracowników w zespole, musisz skupić się na zaspokajaniu czterech głównych potrzeb, które ma każdy pracownik w każdej firmie na świecie. Niezależnie od stanowiska i tego, czy firma jest mała, średnia, bądź globalna. Czy zajmuje się sprzedażą samochodów, czy słodkich napojów  – wynika z badań przeprowadzonych wśród 700 pracowników największych amerykańskich firm z listy Fortune 500 przez Paula R. Lawrenca i Nitin Nohrie, profesorów zarządzania Harvard Business School. Ci naukowcy specjalizują się w badaniu zachowania człowieka w miejscu pracy i rozwiązywaniu realnych problemów organizacyjnych. Łączą wiedzę z zakresu biologii, neurologii, antropologii i nauk społecznych.

4 potrzeby wpływające na motywację pracowników

Zdaniem badaczy te cztery potrzeby mają decydujący wpływ na motywację pracowników w firmach:

• Potrzeba zdobywania dóbr i doświadczeń.
• Potrzeba tworzenia więzi i długotrwałych relacji.
• Potrzeba poznania i zrozumienia.
• Potrzeba obrony siebie i zdobytych zasobów.

Istnieje silna korelacja między zaspokojeniem tych czterech potrzeb a poziomem motywacji pracowników. Te cztery potrzeby występują w różnym nasileniu u każdego człowieka. Są niezastępowalne. Stanowią kompletny zestaw motywów działania. Odczuwane emocje, przekonania i obserwowane działania są ich pochodną. Wyniki swoich badań oraz podstawy tej koncepcji motywacji opisali w książce „Driven: How Human Nature Shapes Our Choices”.  

Potrzeba zdobywania dóbr i doświadczeń

Jako istoty ludzkie staramy się gromadzić dobra deficytowe – zarówno materialne (żywność i ubrania), jak i niematerialne (status społeczny). Zaspokojenie potrzeby zdobywania jest częścią naszego dziedzictwa ewolucyjnego. Jako menedżer możesz wykorzystać tę wiedzę do zaprojektowania systemu oceny efektywności pracowników. Oferowanie awansu, lepszego wynagrodzenia, służbowego samochodu, prywatnej powierzchni biurowej, płatnych wakacji lub możliwości szybkiego rozwoju kariery dla gwiazd, to tylko część sposobów, dzięki którym można zaspokoić potrzebę zdobywania i w ten sposób stworzyć silne doświadczenie motywacyjne.

Potrzeba tworzenia więzi i budowania relacji

Potrzeba tworzenia więzi wynika z tego, że ludzie są bardziej rozwinięci niż inne gatunki zwierząt, w których więź ogranicza się do stada czy rodziny. W naszym przypadku jesteśmy w stanie rozszerzyć poczucie przynależności do większych grup, takich jak organizacje i stowarzyszenia, gdzie pokrewieństwo nie występuje. Realizacja potrzeby tworzenia więzi generuje silne, pozytywne emocje związane z miłością, troską, a nawet dumą. Portale społecznościowe, takie jak Twitter czy Facebook, nawiązują właśnie do potrzeby tworzenia więzi pod pretekstem zdobywania przyjaciół czy czytelników postów. Wyjazdy integracyjne również wpisują się w realizację tej potrzeby. Najskuteczniejszym sposobem na zaspokojenie dążenia pracowników do więzi jest budowanie kultury wzajemnego zaufania, przyjaźni i otwartości. Sukces należy mierzyć nie tylko w kategoriach indywidualnych, ale również wyników zespołu. Potrzeba zostanie zrealizowana jeśli pracownicy poczują, że należą do Twojej firmy i będą w stanie nawiązać wzajemne relacje.

Potrzeba poznania i zrozumienia

Ciekawość towarzyszy nam na każdym etapie życia. Jako dzieci rozpoczynamy poznawanie świata od wkładania wszystkiego do ust. Następne eksperymenty dotyczą bliskiego nam świata, po to by kolejne mogły obejmować zupełnie niedostępne i odległe obszary. Badamy przestrzeń kosmiczną, czy dna oceanów, aby dowiedzieć się skąd pochodzimy i dokąd zmierzamy. To wrodzone pragnienie wiedzy ma nadać sens otaczającemu nas światu i przesunąć granice poznania. Pracownicy też chcą wiedzieć, że ich praca ma sens. Dążenie do zrozumienia można osiągnąć poprzez staranne zaprojektowanie trybu pracy. Wyznaczaj pracownikom zadania i tłumacz szerszy kontekst. Czemu ma służyć to zadanie, dlaczego jest ono ważne? Uznaj pracowników za partnerów i pomóż im przekonać się, w jaki sposób ich praca znacząco przyczynia się do realizacji ogólnej strategii Twojej organizacji. Nie ograniczaj ich. Niech pokonują pojawiające się wyzwania, rozwiązują problemy i cieszą się drobnymi sukcesami, a przy okazji wykorzystują swój potencjał. Zawsze możesz im pomóc organizując szkolenia, seminaria czy wykłady.

Potrzeba obrony siebie i zdobytych zasobów

Podstawą instynktu przetrwania jest potrzeba ochrony nie tylko samego siebie, ale także naszych bliskich, mienia i wartości. W kontekście organizacyjnym, popęd ten objawia się nie tylko w zachowaniu obronnym, ale także w chęci budowania sprawiedliwego i bezstronnego środowiska pracy, które daje poczucie bezpieczeństwa. Dlatego też pewnie wszelkie zmiany wprowadzane w organizacjach budzą opór pracowników, bo naruszają m.in. tę potrzebę. Poza tym ludzie mają tendencję do zachowywania status quo.  Miejsca pracy, gdzie stres i konflikty są powszechne, sprawiają, że pracownicy czują się niepewnie. Zaspokojenie potrzeby obrony daje poczucie bezpieczeństwa i stabilności. Jeśli jest inaczej dochodzi do pojawienia się negatywnych emocji takich jak strach, lęk, zniechęcenie.

Jak producenci gier komputerowych zaspokajają cztery potrzeby 

Napędy ewoluowały, aby pomóc nam przeżyć i rozwijać się w środowisku naszych przodków. Ważne jest, aby zrozumieć, że te napędy pomagają nam przetrwać. To co działa w środowisku ewolucyjnym, sprawdza się także w przedsiębiorstwach. Tyle, że tu, jeśli zdajemy sobie sprawę z potrzeb pracowników, możemy na nie wpływać. To pozwoli maksymalnie wykorzystać potencjał ludzi pracujących w firmie, a im da napęd do działania i zadowolenie z pracy.

Potrzebę zaspokajania czterech potrzeb już dawno dostrzegli twórcy gier komputerowych typu MMORPG (skrót od massively multiplayer online role-playing game). To rodzaj gier komputerowych, w których wcielamy się w jedną z postaci i kierujemy jej działaniami. W trakcie gry musimy zdobywać zasoby, łączyć się w gildie czy klany, rozwiązywać zadania i pokonywać wrogów, a przecież dokładnie to samo robimy w trakcie naszych obowiązków zawodowych, o ile firma odpowiednio zaspokaja nasze potrzeby.

Tomasz Nowak

Zapytaj o szkolenia menedżerskie dla pracowników swojej firmy.

W Delta Training śledzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy tu informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.