
Pracownicy, którzy ufają swoim menedżerom, odczuwają większą satysfakcję z pracy i są bardziej zaangażowani – wynika z metaanalizy badań na temat zaufania. Tymczasem rozwój nowych technologii umożliwia łatwiejszą kontrolę pracowników. I na dodatek coraz więcej firm z tego korzysta. Czy większa kontrola zawsze oznacza mniejsze zaufanie?
Z badań przytoczonych przez CNBS, amerykańską telewizję biznesową, wynika, że 22 proc. organizacji na całym świecie korzysta z danych dotyczących przemieszczania się pracowników, 17 proc. monitoruje dane dotyczące użycia komputera w pracy, a 16 proc. korzysta z informacji dotyczących wykorzystania programu pocztowego i kalendarza. Pracownicy są zaniepokojeni taką ingerencją w prywatność. Nowe technologie, rozwój aplikacji, dają coraz więcej narzędzi kontroli. Biznes chętnie z nich korzysta. Jednak czy tego typu kontrola sprzyja budowaniu zaufania? Z innych danych wynika, że ponad 70 proc. głównych amerykańskich firm monitoruje korzystanie przez pracowników z poczty elektronicznej, Internetu i telefonu.
Jak firmy kontrolują pracowników?
Walmart, amerykańska sieć supermarketów, opatentował system, który pozwala podsłuchiwać rozmowy pomiędzy pracownikami a klientami. System może rejestrować nie tylko słowa, ale również szelest toreb foliowych, dźwięk skanera na linii kasy, czy liczbę produktów w koszyku. Oczywiście odpowiednie czujniki mogą również gromadzić informacje na temat tego, czy pracownik odpowiednio przywitał i pożegnał klienta, zgodnie ze standardem tego detalicznego giganta. Firmy chcąc osiągnąć większą efektywność mogą zbierać dane na temat tego, ile czasu pracownik spędza na czytaniu maili prywatnych i zawodowych.
Powstają startupy, które w powszechnie używanych w firmach identyfikatorach, czy plastikowych kartach magnetycznych montują czujniki Bluetooth i podczerwieni do śledzenia, gdzie są obecnie pracownicy i czy mają w tej chwili bezpośrednie interakcje z klientami. Technicznie można sobie wyobrazić niemal każdy rodzaj kontroli. Zbierając i analizując dane można się dowiedzieć na przykład, jak często pracownicy działu IT rozmawiają z zarządem lub ile godzin tygodniowo pracownicy spędzają na spotkaniach i odnieść to do tendencji w poprzednim roku. Czy taka ingerencja w prywatność może jednak sprzyjać zaufaniu w pracy? Odpowiedź nie jest oczywista. O innych aspektach, poza kwestią zaufania, niech wypowiadają się prawnicy i specjaliści od RODO. Badanie sondażowe przeprowadzone przez Accentur, jedną z największych firm outsourcingowych i konsultingowych, dowodzi, że ponad 90 proc. pracowników jest gotowa na udostępnianie danych, jeśli wpłynie to na poprawę efektywności ich pracy i całej firmy. Przynajmniej deklaratywnie.
Daj pracownikom kontrolę nad danymi
Firmy powinny wyjaśniać pracownikom, co robią, jakie informacje zbierają i po co oraz kto będzie miał do nich dostęp. Najważniejsza jest pełna transparentność, przejrzystość. Inaczej trudno zdobyć zaufanie. Według Lee Tien, prawnika z Eectronic Frontier Foundation, pozarządowej organizacji, która walczy o wolności obywatelskie w wirtualnym świecie, w innym wypadku pracownicy będą czuć, że są inwigilowani, nieustannie śledzeni. Pracodawcy mają dwa sposoby na budowanie zaufania. Mogą dać pracownikom większą kontrolę nad swoimi danymi w zamian za ich udostępnianie oraz tworząc kulturę korporacyjną opartą na wspólnej odpowiedzialności, której sprzyja transparentność. Jedna z amerykańskich firm informatycznych, po uzyskaniu zgody pracowników, śledziła ich wiadomości e-mailowe oraz informacje w kalendarzu. Po jakimś czasie każdy pracownik otrzymał spersonalizowane dane na temat np. poprawy w zakresie zarządzania czasem. Firma wykorzystała również skomasowane dane do usprawnienia działania oraz odkrywania na wczesnym etapie oznak przepracowania, a więc i zapobiegania wypaleniu zawodowemu.
Polacy są raczej nieufni
Ośrodek opinii publicznej CBOS od 2002 roku prowadzi badania dotyczące zaufania w Polsce. Nieodmiennie wynika z nich, że w życiu społecznym Polacy są raczej nieufni. Tylko 22 proc. badanych jest przekonanych, że większości ludzi można ufać. Natomiast aż trzy czwarte ( około 76 proc.) wyznaje zasadę zachowywania daleko posuniętej ostrożności i podejrzliwości w stosunkach z innymi. Przekłada się to również na relacje zawodowe. I to właśnie wzięli pod lupę badacze, którzy przeanalizowali setki badań na temat zaufania w pracy.
Kurt Dirks, profesor z Washington University w St Luis zajmujący się m.in. zachowaniami organizacyjnymi i zaufaniem w relacjach zawodowych oraz prof. Donald Ferrin z Singapore Management University, przeprowadzili metaanalizę 106 różnych badań dotyczących 27 tys. osób i stwierdzili, że zaufanie działa inaczej przypadku bezpośrednich przełożonych i najważniejszych liderów organizacji, ale w obu przypadkach ma znaczenie.
Życzliwi menedżerowie łatwiej zdobywają zaufanie
Badacze twierdzą, że zaufanie pracowników do swojego menedżera opiera się na wzajemnej opiece i trosce. Pracownicy, którzy bardziej ufają liderom, są mniej skłonni do rezygnacji z pracy, bardziej wierzą w informacje od swojego menedżera i wydają się bardziej angażować w decyzje firmy niż wtedy, gdy mniej ufają swojemu liderowi. Badacze znaleźli związek między większą satysfakcją i większym zaangażowaniem w działalność firmy a zaufaniem do liderów. Firmy, które angażują w proces zmian zarówno menedżerów operacyjnych, jak i najwyższą kadrę kierowniczą wpływają pozytywnie na zaufanie i zaangażowanie pracowników. Przełożeni, którzy tworzą strukturę środowiska pracy i są przy tym życzliwi każdemu pracownikowi są obdarzani większym zaufaniem, niż ci, którzy tego nie robią.
Z analizy naukowców wynika, że jako bezpośredni przełożony możesz zwiększyć zaufanie podwładnych poprzez:
- Uczciwe traktowanie ludzi i wyjaśnianie podstaw zmian. Na przykład, jeśli firma wdraża nowy system raportowania o bezpieczeństwie, to każdy dział będzie miał pod ręką specjalistę w zakresie tej technologii, który pomoże ludziom dokonać zmiany.
- Zaangażowanie swojego zespołu w proces decyzyjny. Na przykład, pozyskiwanie głosów i informacji zwrotnych poprzez krótkie sondaże.
- Stosując uczciwe procesy i jasno określając zasady działania, aby pracownicy postrzegali cię jako godnego zaufania.
Gdy jesteś menedżerem wyższego szczebla, możesz w trakcie reorganizacji firmy:
- Podkreślać sprawiedliwość i sens procesu zmian przez pokazanie kolejnych kroków z nim związanych.
- Kontrolować zasoby, aby były sprawiedliwie rozdzielane w trakcie postępujących zmian organizacyjnych.
- Pokazywać pracownikom, że firma ich wspiera, na przykład, poprzez organizowanie spotkań, na których ludzie mogą zadawać pytania dotyczące całego procesu zmian.
Biologia zaufania
Okazuje się, że siła zaufania bezpośrednio wynika z biologii naszego organizmu. Sprawcą jest oksytocyna, zwana też hormonem miłości. U ssaków, czyli także ludzi, stymuluje ona uległość, ufność, szczodrość, protekcjonizm oraz współpracę.
Paul Zak, profesor ekonomii i pionier w dziedzinie neuroekonomii z Claremont Graduate University, przez 13 lat badał związek między zaufaniem, a pojawieniem się oksytocyny w ludzkiej krwi. Interesowało go co powoduje, że obcy ludzie sobie ufają, czy ma to jakiekolwiek biologiczne uzasadnienie. Jego badania zostały uznane za nową dziedzinę nauki i nazwane neuroekonomią.
Oksytocyna jest organicznym związkiem chemicznym okresowo uwalnianym przez nasz mózg. Oksytocyna wyzwala potrzebę bliskości oraz powoduje silne przywiązanie. Jest to neuroprzekaźnik, który sprawia, że mamy ssaków karmią swoje dzieci i wpływa na związki emocjonalne pomiędzy mamą i dzieckiem, ale także między rodzicami. Jest ona uwalniana m.in. w trakcie porodu.
Pod wpływem oksytocyny ludzie stają się bardziej wiarygodni, hojni, skłonni do współpracy i empatyczni. Według Zaka ilość oksytocyny w naszych organizmach możemy zwiększyć za pomocą preparatów chemicznych, a także działań niefarmakologicznych, takich jak masaż, taniec, medytacja czy wymiana uścisków. W swojej książce „Molekuła Moralności”, Zak pisze: „Ostatecznie w pracy każdy jest dziś wolontariuszem – traktuj więc pracowników w taki właśnie sposób. Raczej proś – nie żądaj. Mów często „proszę” i „dziękuję” i uznawaj, że wolontariusze włożą w swoją pracę więcej wysiłku, jeśli będą ufać tym, z którymi pracują…”
Tomasz Nowak
Zapytaj o szkolenia menedżerskie dla pracowników firmy.
W Delta Training śledzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.
Kontakt w sprawie szkolenia:
Przeczytaj również
Jak narcystyczni liderzy niszczą firmy?
Jak zarządzać zmianą w organizacji. Proste zasady.
Sprawiedliwość menedżerska, Co możesz zyskać?
Jak udzielać informacji zwrotnej?
Delegowanie zadań: 7 zasad i wiele korzyści
Jak zbudować efektywny zespół?
Jak zachęcić pracowników do dzielenia się wiedzą?
Firmowe rytuały w biznesie: warto je mieć
Onboarding - jak wprowadzić pracownika do firmy?
Skuteczne sposoby monitorowania celów
Co motywuje pracowników? Oto 4 silniki zaangażowania!
Czy szkolenia z pracy zespołowej mają sens?
Różnice pokoleniowe w pracy. Mit czy prawda?
Sprawiedliwość menedżerska, Co możesz zyskać?
5 wniosków dla menedżerów z 5 wielkich eksperymentów
Jak zarządzać zmianą w organizacji. Proste zasady.
Efekt IKEA w pracy menedżera
Pieniądze motywują tylko do określonej kwoty. Jakiej?
Jak ograniczyć ryzyko w podejmowaniu decyzji
Od czego zależy skuteczna komunikacja w zespole
Introwertyk może być świetnym liderem. Naprawdę?
Delegowanie zadań - uważaj na efekt widza
MAJA WŁOSZCZOWSKA: moja recepta na dobry plan
Dodatkowo w magazynie "Czekadełko":
- Jak podnieść zaangażowanie pracowników.
- Trzy najważniejsze kompetencje dobrego sprzedawcy.
- Jak w kilka minut zyskać pewność siebie.
Sprawdzone, praktyczne i rzetelne informacje.
Ściągnij magazyn "Czekadełko" już teraz.