Efektywne metody coachingowe są dziś jednym z najczęściej wykorzystywanych narzędzi rozwoju liderów w biznesie. Co naprawdę działa w coachingu? Z coachingu korzystają prezesi, menedżerowie średniego szczebla, handlowcy, a coraz częściej także całe zespoły. Problem polega na tym, że pod słowem „coaching” kryje się bardzo wiele różnych podejść. Jedne mają solidne podstawy naukowe, inne opierają się głównie na intuicji. Co wynika z badań nad coachingiem? 

Na początku wszystko wyglądało banalnie. Menedżer dużej firmy technologicznej usiadł naprzeciw coacha i powiedział: „Chcę być bardziej skuteczny w zarządzaniu zespołem”. Problem polegał na tym, że sam nie potrafił powiedzieć, co dokładnie nie działa. Zespół miał dobre wyniki, ale atmosfera była napięta. Rotacja pracowników rosła. A sam menedżer miał wrażenie, że codziennie reaguje na kryzysy, zamiast nimi zarządzać. Coach nie zaczął od rad. Zadał jedno pytanie: „Co dokładnie robisz w momentach, kiedy sytuacja zaczyna się wymykać spod kontroli?”

To pytanie uruchomiło proces, który w literaturze psychologicznej nazywa się refleksją poznawczą. Klient zaczął analizować własne przekonania, reakcje i schematy działania.

Kilka miesięcy później zmienił sposób prowadzenia spotkań zespołu, nauczył się zadawać pytania zamiast wydawać polecenia, a konflikty w zespole zaczęły się rozwiązywać szybciej niż wcześniej. Brzmi jak historia z podręcznika coachingu. I w pewnym sensie nią jest. Ale dopiero badania naukowe z ostatnich lat pokazują, dlaczego takie rozmowy naprawdę działają.

Coaching wreszcie trafia do laboratoriów

Jeszcze kilkanaście lat temu coaching był obszarem stosunkowo słabo zbadanym. W literaturze dominowały studia przypadków i relacje praktyków. Sytuacja zaczęła się zmieniać dopiero w ostatniej dekadzie. Jednym z najważniejszych kroków była metaanaliza opublikowana przez Erika de Haana, profesora praktyki zarządzania w Ashridge Executive Education w Wielkiej Brytanii oraz Viktorię Nilsson, badaczkę przywództwa i rozwoju organizacyjnego.

Ich analiza, opublikowana w 2023 roku w czasopiśmie Academy of Management Learning & Education, objęła wyłącznie badania z randomizacją, czyli najbardziej rygorystyczny standard metodologiczny w naukach społecznych. Badacze przeanalizowali 20  badań dotyczących coachingu w miejscu pracy. Łącznie obejmowały one ponad 950 uczestników, menedżerów i pracowników różnych organizacji.

Wniosek był jednoznaczny: coaching w miejscu pracy ma realny i mierzalny wpływ na rozwój pracowników, ich wyniki oraz funkcjonowanie w organizacji. W badaniach nad coachingiem coraz częściej analizuje się także pytanie, od czego zależy jego skuteczność. Badanie to postawiło nowe, ważne pytanie. Nie o to, czy coaching działa. Ale o to, jaki coaching działa najlepiej.

Trzy podejścia coachingowe

Odpowiedzi na to pytanie postanowił poszukać zespół badaczy kierowany przez Qing Wang, badaczkę zarządzania z University of Nottingham, wraz z Ying-Lai Lai, Xiaoxu Xu oraz Almą McDowall, profesorką psychologii organizacji z Birkbeck, University of London.

W badaniu opublikowanym w 2021 roku w Journal of Work-Applied Management naukowcy przeanalizowali skuteczność różnych podejść coachingowych. Okazało się, że największą skuteczność mają metody zakorzenione w teoriach psychologicznych. Badacze wyróżnili trzy najważniejsze nurty.

Pierwszy to coaching poznawczo-behawioralny. Wywodzi się z terapii poznawczo-behawioralnej rozwijanej m.in. przez Aarona Becka, amerykańskiego psychiatrę i profesora Uniwersytetu Pensylwanii. W tym podejściu coach pomaga klientowi identyfikować nieuświadomione przekonania, które wpływają na decyzje i zachowania.

Drugim nurtem jest coaching skoncentrowany na rozwiązaniach. Ten model wywodzi się z pracy Steve’a de Shazera i Insoo Kim Berg, pionierów terapii krótkoterminowej. Zamiast analizować problemy, skupia się na tym, co działa i jak można to powtórzyć.

Trzeci kierunek to coaching oparty na psychologii pozytywnej, rozwijanej m.in. przez Martina Seligmana, profesora psychologii z University of Pennsylvania. Jego celem jest wzmacnianie zasobów psychicznych, takich jak optymizm, odporność czy poczucie sensu.

Choć podejścia te różnią się filozofią pracy, mają wspólną cechę: opierają się na dobrze opisanych mechanizmach psychologicznych.

Co naprawdę zmienia coaching?

Badanie zespołu Wang przyniosło kilka ważnych wniosków. Osoby uczestniczące w procesie coachingowym opartym na tych modelach deklarowały większą wiarę w możliwość osiągnięcia swoich celów. W psychologii nazywa się to poczuciem własnej skuteczności, które opisał Albert Bandura, profesor psychologii z Uniwersytetu Stanforda.

Coachee, czyli osoby korzystające z coachingu, raportowały również wyraźny postęp w realizacji swoich celów rozwojowych. Co ciekawe, poprawę zauważali także inni. Menedżerowie i współpracownicy oceniali ich wyniki pracy wyżej niż przed coachingiem.

Równocześnie rosło poczucie dobrostanu psychicznego w pracy. Badacze mierzyli je m.in. poprzez poziom odporności psychicznej, samoakceptacji i poczucia kontroli nad zadaniami. W wielu przypadkach uczestnicy coachingu deklarowali również większą satysfakcję z pracy oraz większą chęć pozostania w organizacji.

Nie wszystkie wyniki były statystycznie bardzo silne, ale kierunek zmian był spójny. Coaching oparty na psychologii systematycznie poprawiał funkcjonowanie pracowników.

Jedna metoda to za mało

Na tym jednak historia się nie kończy. Badacze sprawdzili również, czy któryś z trzech modeli coachingowych jest wyraźnie lepszy od pozostałych. Odpowiedź była zaskakująca. Nie znaleziono istotnych różnic między nimi. Każde z tych podejść działa, ale żadne nie ma wyraźnej przewagi nad innymi. To doprowadziło badaczy do kolejnego pytania. Co się stanie, jeśli coach będzie korzystał z kilku podejść jednocześnie?

Siła podejścia integracyjnego

W praktyce wielu doświadczonych coachów już dawno pracuje w taki sposób. Rozmowa z klientem rzadko przebiega liniowo. Czasami potrzebna jest analiza przekonań, innym razem skupienie na rozwiązaniu konkretnego problemu, a jeszcze innym wzmocnienie zasobów psychologicznych. Dlatego badacze sprawdzili skuteczność podejścia integracyjnego, czyli łączenia różnych metod.

Choć różnice statystyczne nie były bardzo duże, wyniki wskazywały na wyraźną tendencję: coaching integracyjny miał najsilniejszy związek z pozytywnymi rezultatami procesu coachingowego. W praktyce oznacza to jedną rzecz. Coach dysponujący szerokim zestawem narzędzi ma większą szansę pomóc klientowi niż ktoś, kto pracuje tylko w oparciu o jeden model.

Dlaczego coaching w pracy jest tak złożony?

Powód jest prosty. Coaching w organizacjach nie odbywa się w próżni. Na każdą rozmowę wpływa kontekst: kultura firmy, relacje w zespole, presja wyników, zmiany organizacyjne czy konflikty interpersonalne. Dlatego proces coachingowy ma charakter nieliniowy. Każda sesja może pójść w innym kierunku, w zależności od tego, z jakim problemem przychodzi klient.

Badacze podkreślają, że właśnie dlatego sztywne trzymanie się jednej metody bywa ograniczeniem.

Coach potrzebuje elastyczności. Podobnie jak lekarz, który dobiera leczenie do konkretnego pacjenta.

Coaching między nauką a modą

Popularność coachingu w biznesie rośnie bardzo szybko. W wielu organizacjach jest dziś standardowym narzędziem rozwoju liderów. Jednocześnie rynek coachingu jest bardzo zróżnicowany. Obok metod opartych na psychologii funkcjonują także podejścia o znacznie słabszych podstawach naukowych. Dlatego badacze podkreślają, że kluczowe znaczenie ma jakość metodyki pracy coacha.

Najlepszym pytaniem, jakie można zadać coachowi, nie jest więc: „Jak długo pracujesz w zawodzie? Znacznie ważniejsze brzmi inaczej. Na jakich teoriach psychologicznych opiera się twoja metoda pracy? Bo jeśli współczesne badania nad coachingiem czegoś uczą, to właśnie tego.

Nie każdy coaching jest taki sam. Ale kiedy opiera się na psychologii i korzysta z różnych narzędzi, potrafi być jednym z najbardziej efektywnych sposobów rozwoju ludzi w organizacjach.

Te szkolenia i artykuły mogą Cię zainteresować!

• Akademia Menedżera
• Growth Mindset – szkolenie
• Feedback – informacja zwrotna – szkolenie
• Jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu?
• Coaching menedżerski – szkolenie

 Paulina Nikolska

Zapytaj o praktyczne szkolenia z rozwoju osobistego dla pracowników swojej firmy. 

W Delta Training gromadzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.