Zwolennicy mindfulness i medytowania w pracy mogą być zaskoczeni wynikami badań przeprowadzonych na setkach osób. Medytacja przynosi wiele korzyści. Jednak czy poprawia motywację pracowników? Czy wpływa na jakość wykonywanych zadań? Czy warto w firmie organizować specjalne sale, w których pracownicy mogą zatopić się we własnych myślach? Mamy odpowiedzi na te pytania.

„Głęboki oddech. Czuję jak powietrze wypełnia moje płuca” – tak zaczyna swoje wspomnienia z kampanii prezydenckiej Hillary Clinton. Umieściła je w książce „What Happened”, będącej wspomnieniami z kampanii prezydenckiej. To nie jedyne opowieści o technikach relaksacyjnych kandydatki demokratów do fotela prezydenta Stanów Zjednoczonych. W wywiadzie dla telewizji CNN bez skrępowania zademonstrowała techniki oddychania polegające na wdychaniu powietrza przez jedno nozdrze, a wydychaniu przez drugie.

„Medytacja polega na utrzymywaniu uwagi na tym, co jest wewnątrz, ale najlepiej jest zacząć od uwagi skierowa­nej na obiekt zewnętrzny. Idealny jest oddech. Zaczynamy śledzić go, kiedy wchodzi przez nozdrza do środka ciała” – mówił w wywiadzie dla miesięcznika „Focus” mistrz medytacji buddyjskiej dr Vimokkha.

Ta historia dobrze pokazuje, dlaczego mindfulness tak łatwo trafił do biznesu. Oddech jest prosty. Brzmi bezpiecznie. Nie wymaga wielkiego budżetu, reorganizacji pracy ani trudnej rozmowy z przełożonym. Kierownictwo firmy może więc szybko uznać, że skoro ludzie są przemęczeni, rozproszeni i zestresowani, wystarczy nauczyć ich uważności. Problem zaczyna się wtedy, gdy technikę regulacji napięcia traktuje się jak narzędzie do zwiększania motywacji, produktywności i wyników.

Czym jest medytacja, a czym mindfulness?

Z łaciny meditatio to zagłębianie się w myślach, rozważanie, namysł. Są to praktyki polegające na ćwiczeniu umysłu dla uzyskania jakiegoś dobroczynnego efektu. Może to być zwiększenie energii życiowej, albo rozwinięcie pozytywnych cech takich jak współczucie,  cierpliwość, wielkoduszność czy przebaczenie. Medytacja w praktykach zachodnich, sprowadza się jednak raczej do technik relaksacyjnych, obracających się wokół pojęcia mindfulness lub po polsku uważności. Uważność to pewien proces psychologiczny. Chodzi o koncentrowanie uwagi na występujących w danej chwili bodźcach zewnętrznych i wewnętrznych. Proces ten może być rozwijany właśnie przez niektóre techniki medytacyjne, ale także inne ćwiczenia, na przykład związane z kontrolą oddechu.

W praktyce firmowej mindfulness najczęściej pojawia się w szerszym obszarze wellbeingu pracowników, odporności psychicznej i radzenia sobie ze stresem. Warto jednak od razu rozdzielić dwa cele: wyciszenie układu nerwowego oraz zwiększenie motywacji do pracy. To dwa różne mechanizmy. Pracownik może poczuć większy spokój, a jednocześnie wcale nie mieć większej ochoty na wykonanie kolejnego zadania.

Medytacja w pracy może demotywować?

Istnieje wiele opinii i badań na temat zbawiennego wpływu medytacji w godzinach pracy. Ma ona oczyszczać umysł, pomagać w koncentracji, kanalizować stres, ma nawet poprawiać pracę jelit i serca. I być może rzeczywiście tak  jest, jednak czy taka forma medytacji zwiększa motywację do pracy? Jak wynika z badań, przeprowadzonych przez profesor Kathleen D. Vohs z Uniwersytetu Minesota i  Andrew C. Hafenbrack z Católica-Lisbon School of Business and Economics i opublikowanych w „Organizational Behavior and Human Decision Processes”, medytacja w pracy jest demotywująca.

„Centralną techniką medytacji mindfulness jest przecież akceptowanie rzeczy takimi, jakimi są. Firmy chcą jednak, aby ich pracownicy byli zmotywowani. Samo pojęcie motywacji – dążenie do uzyskania bardziej pożądanej przyszłości – implikuje pewien stopień niezadowolenia z teraźniejszości, co wydaje się sprzeczne z ćwiczeniem psychologicznym, które zaszczepia równość i poczucie spokoju.” – mówi Vohs. Aby sprawdzić związek między świadomością a motywacją zespół naukowców przeprowadził pięć badań z udziałem setek osób. Uczestnicy badania, pod kierownictwem profesjonalnego trenera, prowadzili medytację koncentrując się na oddychaniu i analizowaniu swego ciała w poszukiwaniu doznań fizycznych. Następnie, wszyscy dostali zadania do wykonania, zbliżone do tych, które wykonują w miejscu pracy. Analizowane były czas wykonania zadania, włożony wysiłek i chęć do pracy.

Okazało się, że wśród tych, którzy medytowali, poziom motywacji był niższy. Ludzie ci nie byli już tak bardzo zainteresowani pracą i wykonywaniem zadań, nie chcieli też poświęcać tyle samo czasu i wysiłku na ich realizację. „Medytacja skorelowana była z redukcją myśli o przyszłości, a większym poczuciem spokoju.” – mówi Vohs.

To ważny sygnał dla menedżerów. Jeśli w zespole spada energia do działania, przyczyna może leżeć w celach, przeciążeniu, relacji z przełożonym albo poczuciu wpływu. Wtedy skuteczniejsze od uniwersalnej medytacji bywa dobrze zaprojektowane motywowanie pracowników i rozmowa o tym, co naprawdę odbiera ludziom chęć do pracy.

Wpływ medytacji na jakość pracy

W następnym etapie badania, zespół analizował rzeczywiste wykonanie zadań. Okazało się, że medytacja nie poprawiła, ani nie pogorszyła jakości pracy uczestników. „To była zła wiadomość dla zwolenników medytacji w miejscu pracy. Przecież poprzednie badania wykazały, że medytacja zwiększa koncentrację umysłową, sugerując, że uczestnicy, […], powinni lepiej wykonywać swoje zadania.” – podsumowuje Vohs.

Zespół postanowił sprawdzić jeszcze, czy zaoferowanie premii finansowej za wybitne wyniki, nie przezwyciężyłoby demotywującego efektu technik mindfulness. Okazało się, że nie. Obietnica nagród rzeczowych to użyteczne narzędzie motywowania pracowników, ale nie zastępuje motywacji wewnętrznej.

Z perspektywy firmy to trzeźwiący wniosek. Mindfulness może pomóc pracownikowi uspokoić myśli, ale nie rozwiąże problemów wynikających z niejasnych zadań, złej organizacji pracy albo słabej komunikacji menedżerskiej.

Mindfulness lepszy niż brak działania

Nowsze analizy pokazują bardziej zniuansowany obraz. Maris Vainre, badaczka związana między innymi z University of Cambridge, University of Tartu i University of Melbourne, wraz z zespołem przeanalizowała 99 randomizowanych badań kontrolowanych obejmujących 16 054 osoby. Autorzy sprawdzali, czy programy mindfulness poprawiają wykonanie zadań, czyli ilość i jakość pracy przypisanej danej osobie. 

Wyniki były ostrożne. Programy mindfulness dawały niewielką poprawę wykonania zadań w porównaniu z biernymi grupami kontrolnymi. Bierna grupa kontrolna to taka, która nie otrzymywała porównywalnego wsparcia, na przykład czekała na udział w programie albo funkcjonowała normalnie, bez dodatkowej interwencji. Gdy jednak mindfulness porównywano z aktywnymi grupami kontrolnymi, przewaga znikała. Aktywna grupa kontrolna też coś robiła: brała udział w innym programie, ćwiczeniu, aktywności edukacyjnej albo formie wsparcia angażującej uczestników w podobnym stopniu. 

To ważna różnica. Mindfulness może wypadać lepiej niż brak działania, ale nie musi działać lepiej niż inne dobrze zaprojektowane formy wsparcia pracowników. 

Dla firm oznacza to jedno: mindfulness możesz traktować jako element wellbeingu pracowników, ale nie oczekuj, że wpłynie on na wzrost motywacji, zaangażowania i wyniki. Jeśli problemem w zespole jest chaos, przeciążenie, brak jasnych celów albo słabe zarządzanie, sama sala do medytacji nie zastąpi zmian organizacyjnych.

Mindfulness w firmach

Medytacja w pracy staje się coraz popularniejsza. Istnieje wiele przykładów jej stosowania. W Indiach grupowo medytują setki policjantów, ale tam te techniki są wpisane w kulturę i choć z całą pewnością pomagają pozbyć się stresu związanego z pracą to mają nieco inne znaczenie niż u nas. W świecie zachodnim we wprowadzaniu mindfulness do obowiązków służbowych, przodują amerykańskie korporacje: od Aetna przez General Mills po Google. Być może prezesi tych firm dostrzegają pozytywne efekty wśród swoich pracowników, może prowadzą własne badania na ten temat, a na pewno chcą być tymi, którzy kreują trendy w korporacyjnym świecie.  

Warto traktować mindfulness jako jedno z narzędzi, a nie jako modny zamiennik zarządzania. W organizacji potrzebne są także jasne role, realistyczne obciążenie pracą, dobra współpraca i profesjonalne zarządzanie zespołem.

Duża metaanaliza dotycząca mindfulness w miejscu pracy dobrze pokazuje tę różnicę. Maren M. Michaelsen i zespół badaczy przeanalizowali 91 randomizowanych badań kontrolowanych, opisanych w 92 publikacjach. Łącznie obejmowały one 4927 uczestników interwencji oraz 4448 osób w grupach kontrolnych. Wyniki wskazywały, że interwencje mindfulness mogą poprawiać między innymi dobrostan, zdrowie psychiczne, poziom stresu, zdrowie fizyczne oraz wybrane czynniki związane z pracą. Autorzy zaznaczyli jednak dużą zmienność wyników, ryzyko błędu i potrzebę ostrożności przy formułowaniu bardzo mocnych wniosków. 

Dlatego w firmie warto oddzielić dwie sprawy. Mindfulness może wspierać zdrowie, spokój i radzenie sobie z napięciem. Gdy celem jest większa motywacja do pracy, lepiej zacząć od jakości zarządzania: jasnych zadań, wpływu na pracę, informacji zwrotnej, realistycznych priorytetów i poczucia sensu. To obszary, które rozwijają dobrze zaprojektowane szkolenia menedżerskie, a nie sama praktyka oddechowa.

Mindfulness może pomóc pracownikowi złapać oddech. Nie powinno jednak służyć do tego, żeby spokojniej znosił chaos, którego firma nie potrafi uporządkować. Jeśli organizacja myli medytację z zarządzaniem, pracownik może rzeczywiście poczuć większy spokój, także wobec zadań, których nikt już nie potrafi sensownie uzasadnić.

FAQ. Mindfulness i medytacja w pracy

Czy mindfulness w pracy naprawdę działa?

Mindfulness może pomagać w obniżaniu napięcia, regulowaniu stresu i lepszym radzeniu sobie z natłokiem myśli. Badania pokazują jednak ostrożny obraz, gdy chodzi o wyniki pracy. Programy mindfulness mogą działać lepiej niż brak jakiegokolwiek wsparcia, ale ich przewaga nad innymi aktywnymi formami wsparcia pracowników nie zawsze jest widoczna.

Czy medytacja zwiększa motywację pracowników?

Nie musi zwiększać motywacji. Badania Kathleen D. Vohs i Andrew C. Hafenbracka pokazały, że krótkie ćwiczenia mindfulness mogą obniżać motywację do wykonania zadań, choć nie pogarszały jakości pracy. Uważność sprzyja akceptacji chwili obecnej, a motywacja często wymaga napięcia między tym, jak jest teraz, a tym, co chcemy osiągnąć.

Czy mindfulness poprawia jakość pracy?

Wyniki badań są mieszane. W części analiz mindfulness wiąże się z niewielką poprawą wykonania zadań, szczególnie w porównaniu z grupami, które nie otrzymały żadnego wsparcia. Gdy jednak porównuje się mindfulness z innymi aktywnymi programami, przewaga często słabnie albo znika.

Czy firma powinna organizować zajęcia mindfulness dla pracowników?

Może to być dobre rozwiązanie, jeśli celem jest wsparcie dobrostanu, redukcja napięcia i większa świadomość własnych reakcji. Mindfulness nie powinien jednak zastępować dobrego zarządzania, jasnych priorytetów, realnego wpływu na pracę, sensownej komunikacji i dobrze zorganizowanych zadań.

Kiedy mindfulness w pracy może nie wystarczyć?

Mindfulness może nie wystarczyć, gdy źródłem problemu są przeciążenie, chaos organizacyjny, brak jasnych celów, słaba komunikacja menedżerska albo konflikt w zespole. W takiej sytuacji ćwiczenia oddechowe mogą chwilowo obniżyć napięcie, ale nie usuną przyczyny problemu.

Czy mindfulness jest elementem wellbeingu pracowników?

Tak. Mindfulness może być częścią działań wellbeingowych, szczególnie w obszarze radzenia sobie ze stresem i regulowania napięcia. Najlepiej działa wtedy, gdy jest jednym z elementów szerszego podejścia do dobrostanu pracowników, a nie modnym zamiennikiem zarządzania.

Czy mindfulness może zaszkodzić w pracy?

Sama praktyka mindfulness zwykle nie jest problemem, jeśli jest dobrowolna i dobrze wyjaśniona. Ryzyko pojawia się wtedy, gdy firma używa jej jako odpowiedzi na przeciążenie, presję i chaos. Pracownik może wtedy usłyszeć: „oddychaj spokojniej”, choć realnie potrzebuje lepszej organizacji pracy, priorytetów i wsparcia przełożonego.

Co jest lepsze od mindfulness, gdy spada motywacja zespołu?

Najpierw warto sprawdzić przyczyny spadku motywacji: cele, obciążenie, poczucie wpływu, relację z przełożonym, feedback, autonomię i sens zadań. Mindfulness może wspierać odporność psychiczną, ale motywacja pracowników częściej rośnie dzięki dobremu zarządzaniu, jasnym oczekiwaniom i rozmowie o warunkach pracy.

Tomasz Nowak

Te szkolenia i artykuły mogą Cię zainteresować!

Szkolenia dla firm:

• Odporność psychiczna w pracy
• Budowanie dobrych nawyków zawodowych
• Trening uważności w pracy
• Zarządzanie emocjami w pracy
• Radzenie sobie ze stresem
• Mikroprzerwy i regeneracja w pracy
• Szkolenia Wellbeing
• Cyfrowy wellbeing
• Work-life balance praktycznie
• Techniki oddechowe
• Wellbeing Officer – szkolenie certyfikacyjne

Artykuły eksperckie:

• Wpływ stresu na rotację pracowników. Co mówią badania?
• Jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu?
• Mikroprzerwy w pracy. Co naprawdę działa? Zaskakujące wnioski z badań.
• Jak wzmocnić odporność psychiczną?
• Trening uważności w praktyce
• Work-life balance – badania
• Sposoby na stres, lęk i zmartwienie
• Jak przetrwać i pokonać każdy kryzys?
• Jak być szczęśliwym w pracy?
• Skuteczny sposób na stres w pracy
• Techniki oddychania – przewodnik
• Jak liderzy odpoczywają i się regenerują?
• Wielka Piątka w pracy. Czy Twoja osobowość decyduje o karierze?

Tomasz Nowak

Zapytaj o praktyczne szkolenia dla pracowników swojej firmy. 

W Delta Training gromadzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.