Docenianie pracowników wpływa pozytywnie na motywację i podnosi efektywność. Chwalenie i docenianie pracowników w polskich firmach nie jest powszechne. A szkoda. Z metaanalizy badań wynika, że najlepsze efekty osiągniesz, łącząc nagrodę pieniężną, informację zwrotną i docenienie właśnie. Dodatkowo możesz wprowadzisz w firmie kudos.

Wątpliwości nie ma. Wyniki badań są jednoznaczne: warto doceniać pracowników za ich pracę i wysiłek. Pytanie tylko, jak robić to dobrze? Jak często i kiedy powinniśmy doceniać pracowników? Czy wystarczy powiedzieć „dobra robota”? Mamy doceniać i wyróżniać wszystkich członków  zespołu, czy tylko tych, którzy osiągają najlepsze wyniki? Wiele gazet, magazynów i miejsc w Internecie dostarcza menedżerom wskazówek, jak doceniać pracowników. Jednak, czy te rady naprawdę działają? I najważniejsze. Czy dowody naukowe potwierdzają, że docenianie pracowników poprawia ich efektywność?

Przepis na docenianie?

Polscy menedżerowie mają problemy z motywowaniem pracowników – wynika z badań warszawskiego Uniwersytetu SWPS. Badani menedżerowie wprawdzie uznali, że docenianie pracowników ma istotny wpływ na efekty i atmosferę w pracy, ale jednocześnie przyznali, że nie mają gotowego przepisu na wysokiej jakości wyrazy uznania. W efekcie najczęstszą formą doceniania są nagrody i premie. Znacznie rzadziej używane są pochwały ustne lub pisemne, informacje zwrotne, czy nagrody rzeczowe.

Wykorzystywanie uznania, informacji zwrotnej lub pieniędzy do wzmacniania zachowań i osiągania wysokiej wydajności jest praktyką znaną jako zarządzanie behawioralne.

Doceń, udziel informacji zwrotnej i przyznaj nagrodę

Prawdziwą różnicę w wynikach robi jednak sposób, w jaki uznanie jest wykorzystywane. Prof. Alexander Stajkovic zajmujący się zachowaniami organizacyjnymi z University of Wisconsin–Madison i prof. Fred Luthans z University of Nebraska w Lincoln przeprowadzili metaanalizę dotyczącą tego, czy badania naukowe potwierdzają skuteczność zarządzania behawioralnego. Wyniki uzyskane z 72 badań przeprowadzonych na ponad 13 000 pracowników potwierdziły, że wszystkie trzy rodzaje wzmocnień: uznanie, pieniądze i informacja zwrotna zwiększają efektywność.

Docenianie w przypadkowych momentach lub z niejasnych powodów nie będzie skuteczne. Bardzo ważne jest, aby określić zachowania, które chcemy wzmocnić. Należy doceniać tylko tych pracowników, którzy na to naprawdę zasługują. Uznanie dla pracy tych gorszych, którzy nie osiągnęli celów, może sprawić, że poczują się bardziej kompetentni, niż są w rzeczywistości. To, po pierwsze, zmniejszy ich dążenia do realizacji planu, a po drugie, osłabi wartość nagród przyznawanych najlepszym pracownikom osiągającym cele.

Nawet jeśli samo uznanie pracownika jest prostym sposobem na poprawę wyników, działa ono lepiej, gdy jest stosowane razem z informacją zwrotną i zachętami pieniężnymi. W rzeczywistości, wpływ połączonych czynników wzmacniających na wyniki jest silniejszy niż każdego z impulsów stosowanych osobno.

Pieniądze, informacja zwrotna i uznanie odgrywają nieco inną rolę w motywacji i efektywności. Pieniądze zwiększają wysiłek, ponieważ są nagrodą, którą można wymienić na różne dobra i usługi. Informacja zwrotna precyzuje cele. Docenienie może być zachętą do przyszłych pozytywnych działań. Solidne dowody potwierdzają, że docenianie pracowników, jeśli jest stosowane mądrze, może być prostym sposobem na zwiększenie wydajności.

Według badaczy wartościowa pochwała sprawia, że pracownik czuje się zauważony i doceniony za wykonanie konkretnego zadania lub wykazanie się konkretnym zachowaniem. Docenianie pracowników powinno mieć charakter osobisty, a nie programowy. Liczy się autentyczność i częstotliwość (raczej raz w tygodniu niż raz w roku). Istotny jest przekaz: „Widziałam, co zrobiłaś, i bardzo to doceniam”.

Docenianie spada wraz ze stażem pracy

Jak piszą autorzy badania „Indeks doceniania”, przeprowadzonego przez PreeShare, AmRest i HRM Institute „chęć bycia docenionym, to jedna z podstawowych ludzkich potrzeb”. Docenianie przekłada się na konkretne zachowania pracowników. Aż 69 proc. docenianych pracowników poleciłoby swoje miejsce pracy i tylko 12 proc. tych, którzy chwaleni nie są. Pracownicy czują się bardziej doceniani zaraz po wykonaniu zadania lub podczas podsumowania projektu (94 proc.), a tylko 6 proc. wystarcza pochwała podczas oceny okresowej. W odbiorze doceniania znaczenie ma także staż pracy. Na początku 60 proc. pracowników czuje, że są doceniani i ważni (staż do pół roku), ale im dłużej pracują w firmie, tym bardziej pogarszają się ich odczucia. Po dwóch latach już tylko 47 proc. zauważa, że są doceniani.

Kudos w firmach

Kudos, czyli sława, prestiż, chwała, renoma. Słowo pochodzi z Greki i oznacza pochwałę za dowolne osiągnięcie. Są to publiczne, ale przyznawane przez anonimowego autora pochwały. Pomysł na nie wprowadziło już wiele firm i wydaje się, że przynoszą niezłe rezultaty, a na pewno poprawiają nastrój. Kudosa można przyznać każdemu. Zarówno koledze, podwładnemu, jak i szefowi. To niespodzianka, którą znajduje on na swoim biurku. Nikt nie wie, kiedy zostanie nagrodzony, ani za co. Kudosa można przyznać za wszystko, jedynym ograniczeniem jest wdzięczność nagradzającego. Można je dawać w formie fizycznej np. karteczki z napisem gratulacje, czy dziękuję, ale także w formie wirtualnej w intranecie, a zdobywca największej liczby kudosów ląduje na szczycie listy. Formą kudosa, na przykład, jest rekomendacja na LinkedIn. Jest nawet aplikacja o tej samej nazwie, która pomaga w procesie doceniania pracowników. Zresztą nie ona jedna. Specjalistyczne aplikacje takie jak Bonusly, Recognize  są zaprojektowane specjalnie do doceniania pracowników. Pozwalają one na przyznawanie punktów, wirtualnych „high-fives” lub kudosów, które mogą być następnie wymieniane na konkretne nagrody lub benefity. Kudos to miły gest, który nic cię nie kosztuje, a z łatwością może uczynić dzień w pracy milszym.

Tomasz Nowak, 

Zapytaj o praktyczne szkolenia menedżerskie dla pracowników swojej firmy. 

W Delta Training gromadzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.