Szkolenie przebiegło znakomicie. Oceny są rewelacyjne. I co dalej? Jak sprawić, żeby uczestnicy szkoleń wracając do codziennych obowiązków w swojej firmie stosowali wiedzę i umiejętności, które nabyli podczas szkolenia. Mamy jasne wskazówki na podstawie analizy ponad 140 rzetelnych badań na ten temat.

W 2015 r. Huang i współpracownicy opublikowali metaanalizę łącząc wyniki najrzetelniejszych 144 badań nad transferem wiedzy ze szkoleń do firm – można przeczytać na stronach fundacji Science for Work. Aby skłonić pracowników do wykonywania czegoś w inny sposób niż dotychczas pod wpływem odbytego szkolenia powinieneś skupić się na zwiększaniu ich wiedzy i umiejętności. Warto wysyłać więc pracowników na szkolenia. Jednak podejście polegające na zmuszaniu ludzi do siedzenia przez krótki czas na szkoleniu i zapoznawaniu się z wieloma różnymi koncepcjami, nie zwiększa ich efektywności, ani nie zachęca pracowników do eksperymentowania w firmie z nowymi umiejętnościami. Zamiast podejścia typu „krótkie szkolenie, dużo treści”, lepiej skonstruować szkolenie w taki sposób, aby przekazywana na szkoleniach wiedza i umiejętności były dostosowywane do wykonywanej pracy i zawierały niewielką liczbę koncepcji i technik. Lepiej skupić się na kilku technikach i je dokładnie przećwiczyć, nabyć sprawność w ich stosowaniu, niż zapoznać się pobieżnie z kilkunastoma formatami i technikami podczas jednego szkolenia. Po szkoleniu z ograniczoną, ale dogłębnie przerobioną liczbą technik, czy koncepcji pracownicy odważniej będą próbować używać ich w swoim miejscu pracy. Jeżeli będą jeszcze otrzymywać informację zwrotną jak im idzie, co powinni poprawić i dlaczego, to pomoże im to przekształcić wiedzę w umiejętności. Dokona się realna zmiana.

Sumienni pracownicy chętniej będą testować umiejętności nabyte na szkoleniach w swojej pracy.

Dodatkowo osoby o wyższych zdolnościach poznawczych zazwyczaj uczą się więcej i lepiej. Podobnie ci z większą sumiennością, zgodnie z koncepcją osobowości Wielkiej Piątki, mają większe szanse na wyznaczenie celów, które pozwolą zastosować w pracy nową wiedzę i przez dłuższy czas ćwiczyć nowe umiejętności nabyte podczas szkolenia.

Ważna jest również motywacja związana z przeniesieniem umiejętności ze szkoleń do miejsca pracy, poczucie skuteczności po szkoleniu i postrzegane wsparcie w miejscu pracy. Decydują o tym indywidualne różnice w podejściu pracowników, które mogą być mądrze wykorzystane przez organizację za każdym razem, gdy planowane jest szkolenie. Upewnij się więc, że określasz pracownikom jasne oczekiwania dotyczące szkolenia, ponieważ może to pozytywnie wpłynąć na ich motywację do przeniesienia umiejętności ze szkoleń do swojej pracy.

Praktyczne wnioski dotyczące wdrażania w pracy wiedzy i umiejętności ze szkoleń.

Transfer wiedzy ze szkolenia do pracy jest wynikiem wzajemnych oddziaływań między zdolnościami poznawczymi poszczególnych pracowników, ich osobowością (sumiennością), a czynnikami motywacyjnymi, więc to na te aspekty powinieneś również zwracać uwagę przy rekrutacji.

Jeśli potrzebujesz pracowników do wykonywania określonych i krytycznie ważnych zadań takich jak sprzedaż, powinieneś zwrócić szczególną uwagę na stworzenie sprzyjających warunków dla przenoszenia umiejętności ze szkolenia do pracy. Upewnij się, że Twoi pracownicy w ramach ciągłego doskonalenia kompetencji mają częste okazje do ćwiczeń, eksperymentowania i otrzymywania informacji zwrotnych w miejscu pracy.

Aby upewnić się, że pracownicy będą stosować w codziennej praktyce to, czego się nauczyli na szkoleniu, skup się na poczuciu własnej skuteczności i motywacji do nauki. Poczucie własnej skuteczności oznacza budowanie postawy typu „mogę to osiągnąć”: menedżerowie mogą zwiększyć poczucie własnej skuteczności pracowników pokazując im, że coś, co robią dzisiaj, zostało nabyte podczas szkolenia w przeszłości, przypominając im w ten sposób, że już opanowali tę nową umiejętność. Wyjaśnianie uczestnikom dlaczego szkolenie jest przydatne w ich pracy, pomoże wzmocnić ich motywację do zastosowania nowych technik, umiejętności i wiedzy.

Wsparcie w miejscu pracy również wpływa na motywację do transferu wiedzy z sali szkoleniowej do pracy. Dotyczy to kultury całej organizacji, która sygnalizuje pracownikom, jak ważny jest rozwój kompetencji, nabywanie nowych umiejętności, doskonalenie i zmienianie dotychczas używanych technik i metod pracy.

Upewnij się, że starsi, doświadczeni menedżerowie zapewniają zasoby i wspierają działania szkoleniowe. Należy zacząć od wydzielenia pracownikom czasu na naukę, poświęcenia czasu menedżerów, aby podzielili się swoimi umiejętnościami lub po prostu zaplanowanie cyklu szkoleń.

Poproś menedżerów o przekazanie pracownikom oczekiwań dotyczących zastosowania nabytych na szkoleniu wiedzy i umiejętności w praktyce zawodowej.

Buduj kulturę otwartości i bezpieczeństwa psychologicznego, aby pracownicy czuli, że mogą podejmować ryzyko, próbować nowych zachowań i bez obaw proponować nowe pomysły w swojej pracy.

W Delta Training śledzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych porad. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy tam informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.