Spotkanie rekrutacyjne to często zabawa w kotka i myszkę. Kandydaci przewidują pytania jakie padną w czasie rozmowy i wcześniej się do nich przygotowują. W swojej autoprezentacji zawierają  gotowe wzorce odpowiedzi. Natomiast rekruterzy starają się zaskakiwać kandydatów, by zyskać jak najwięcej informacji. Znajomość prostych zasad pozwala znacząco zwiększyć prawdopodobieństwo uzyskania kluczowych lecz niewygodnych dla kandydata informacji. Z badań już wiemy jak stawiać pytania, by docierać do prawdy i to nie tylko w czasie rozmów rekrutacyjnych.

Choć mówi się, że nie ma głupich pytań, to naukowcy z Wharton School na University of Pennsylvania i kilku innych ośrodków postanowili dowiedzieć się, jak pytać, aby uzyskać największą skuteczność – czy to w negocjacjach, rozmowach sprzedażowych, czy w trakcie spotkania rekrutacyjnego. Jak bowiem twierdzą, podawane zwykle rady, takie jak „zadawaj wiele pytań”, czy „używaj pytań otwartych” są zbyt ogólne. „Brakowało dotąd badań, które zwiększałyby nasze zrozumienie, jakie pytania mogą bardziej przybliżyć nas do prawdy niż inne” – twierdzi prof. Maurice Schweitzer, jeden z autorów pracy opublikowanej w piśmie „Organizational Behavior and Human Decision Processes”.

Techniki zadawania pytań

Jego zespół odkrył, że już subtelne zabiegi polegające na właściwym doborze słów mają olbrzymie znaczenie. Po pierwsze, liczy się rodzaj zawartego w pytaniu założenia. Może ono być negatywne, pozytywne lub też pytanie może mieć charakter ogólny. Naukowcy zorganizowali np. grę, w której uczestnicy wcielali się w potencjalnego kupca i sprzedawcę urządzenia do odtwarzania muzyki. „Sprzedawca” wiedział, że gadżet ma pewną wadę. Pytanie o negatywnym zabarwieniu brzmiało: „Jakie są problemy z tym urządzeniem?” W tym przypadku aż 89 proc. osób odpowiadało zgodnie z prawdą ujawniając możliwość wystąpienia kłopotów. Pytanie z założeniem pozytywnym miało natomiast formę: „Z tym urządzeniem nie ma żadnych problemów, prawda?”. Takie podejście działało dużo gorzej, bo przyniosło zaledwie 61 proc. rzetelnych odpowiedzi. Najgorzej jednak wypadło pytanie ogólne: „Co może mi pan powiedzieć o tym urządzeniu”. Tutaj odsetek szczerze udzielonych informacji sięgnął tylko 8 proc.

To nie wszystko. Osoby wcielające się w sprzedawców opowiadały potem o swoich wrażeniach odnośnie „kupujących”. Pytania z negatywnym założeniem powodowały, że pytający postrzegany był jako ktoś posiadający wiedzę w poruszanym temacie i osoba asertywna. „Jednym ze sposobów, dzięki którym można zademonstrować swoją wiedzę są właśnie zadawane pytania. Jeśli ktoś nie ma jej zbyt wiele w danej sytuacji, raczej nie możemy mu nic poradzić” – mówi jeden z autorów prof. Eric VanEpps z University of Utah. „Jeśli ktoś jednak ma tę wiedzę, niech zrezygnuje z miłego i ogólnikowego podejścia” – dodaje specjalista. Udzielającemu odpowiedzi trudniej jest skłamać, kiedy nabiera przekonania, iż zadający pytanie dobrze orientuje się w danym zagadnieniu.

Badanie rekrutacyjne

Inne badanie polegało na odgrywaniu scenki przedstawiającej rekrutację nowych pracowników. Osoby „starające się o pracę” otrzymały pewne istotne, jak i nieistotne informacje o historii firmy i jej działalności. Kiedy zadawały pytania sugerujące pewną wiedzę, „rekruterzy” przyznawali, że dochodziło czasami do nadużyć wobec pracowników niższego szczebla i wykorzystywali to jako okazję do wyjaśnienia, że takie sytuacje zdarzają się w przedsiębiorstwach działających w tym właśnie obszarze lub do podkreślenia działań, które firma już podjęła, aby takich zdarzeń uniknąć. Kiedy jednak pytania miały ogólny charakter na temat panującej w firmie kultury, uczestnicy wcielający się w rolę rekruterów zwykle pomijali problem nadużyć i przechodzili do lżejszych tematów, jak np. zwyczaj noszenia codziennych ubrań w piątki.

Pytania, których lepiej nie zadawać

Jak jednak pokazało jedno z opisanych w pracy badań nie należy przesadzać z pewnością siebie. Naukowcy za pomocą pytań z negatywnym założeniem próbowali np. dowiedzieć się od uczestników o to, czy w czasie pracy zawodowej odbierają osobiste e-maile oraz czy korzystają z gier online. Ta druga czynność występuje rzadko i jest źle postrzegana. To spowodowało, że ochotnicy negatywnie ocenili zachowanie pytającego, który ich zdaniem nie powinien nawet sugerować takich uchybień. „Zadanie pytania tego typu oznacza założenie, że pytane osoby spędzają czas pracy na grach online. Według ludzi to przekroczenie pewnych granic, więc dają sygnał mówiący ‘teraz ufam ci mniej’” – mówi prof. VanEpps.

Lepsze i gorsze pytania

Autorzy publikacji zwracają też uwagę, że czasami możemy nie chcieć ujawnić wiedzy, którą dysponujemy, a pytanie może łatwo o niej poinformować drugą stronę. Aby uzyskać zamierzony efekt, warto więc w czasie rozmowy się zastanowić i pamiętać o odkrytych zasadach. „Zawsze wierzyłem, że są lepsze i gorsze pytania. W badaniach tych ciekawe było określenie, jakie pytania przekażą informację o naszej inteligencji, jakie pozwolą na uzyskanie szukanych przez nas odpowiedzi, a jakie do nich nie doprowadzą” – opowiada prof. VanEpps.

Jeżeli więc np. rekruter chce jak najwięcej dowiedzieć się o potencjalnym pracowniku, warto aby miał na uwadze, co mógłby ewentualnie chcieć ukryć kandydat i zadać mu pytanie sugerujące dobrą znajomość problemu. Pytania trzeba jednak stawiać z taktem i szacunkiem.

Zapytaj o szkolenia z rekrutacji pracowników. Kliknij i dowiedz się więcej.

W Delta Training śledzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.

Tagi: Assessment Center, Development Center, HR, metody rekrutacji, pytania rekrutacyjne, rekrutacja i selekcja pracowników, rozwój pracowników