Symulacje, dyskusje, analizy przypadków, a wszystko to pod okiem asesorów uważnie przyglądających się uczestnikom – oto Assessment Center, coraz bardziej popularna metoda wspomagająca rekrutację. Czy Assessment Center jest skuteczny i czego można się po nim spodziewać?

Nad sposobem znalezienia idealnego pracownika trudzą się rekruterzy na całym świecie. Jedno z wyzwań, jakim muszą stawić czoła, to ocena możliwości radzenia sobie kandydatów z realnymi zadaniami. Do dyspozycji, specjaliści od HR, mają jednak tylko ograniczone informacje o potencjalnym pracowniku. Z pomocą przychodzi im jednak metoda znana jako Assessment Center (lub Assessment Centre), a po polsku nazywana ośrodkiem oceny i rozwoju.

Historia Assessment Center

sięga lat 30-tych ubiegłego wieku, kiedy to brytyjskie i niemieckie wojsko stosowało podobne metody w rekrutacji kadry oficerskiej. Po raz pierwszy Assessment Center użyli Niemcy podczas I Wojny Światowej do wyboru swoich oficerów. W trakcie II Wojny Światowej metodę wykorzystali Amerykanie do rekrutacji wojskowych i cywilnych pracowników do działań szpiegowskich. W latach 50. American Telegraph & Telephone (AT&T) stał się pierwszą firmą sektora prywatnego, która wykorzystała Assessment Center do przewidywania wyników swoich menedżerów. Nieżyjący już Douglas Bray, Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich w AT&T, przez 25 lat obserwował i badał rozwój karier menedżerów. Doszedł w ten sposób do wniosków, że dzięki zastosowaniu Assessment Center można z powodzeniem przewidzieć osiągnięcia pracownika w organizacji. To otworzyło drogę do rozwoju tej metody. Assessment Center stał się standardem w rekrutacji w wielu amerykańskich korporacjach. A stamtąd metoda rozprzestrzeniła się na Europę i resztę świata.

Korzyści ze stosowania Assessment Center

Główną zaletą wymienianą przez jej zwolenników jest wielowymiarowość. Podejście to sprawdza bowiem różnorodne kompetencje kandydatów z wielu obszarów, jak np. wiedzę merytoryczną i doświadczenie, ale też kreatywność, zdolności przywódcze i zarządzania pracownikami, umiejętność negocjacji, czy analizy. To możliwe, ponieważ informacje o uczestnikach rekrutacji zbierane są podczas kilkugodzinnej sesji z urozmaiconymi zadaniami. Ma to zwiększać prawdopodobieństwo uzyskania wiarygodnych rezultatów, a także zminimalizować wpływ celowych, nienaturalnych zachowań, które w celu lepszej autoprezentacji mogliby prezentować kandydaci. Uczestników sesji oceniają specjalnie do tego celu przeszkoleni asesorzy z pomocą konkretnych kryteriów, co z kolei zapewnia wysoką obiektywność.
Metodę najczęściej stosuje się w przypadku stanowisk kierowniczych i specjalistycznych, choć mogą z jej pomocą być także oceniane osoby ubiegające się o stanowiska wykonawcze. Wykorzystuje się ją także w ewaluacji zatrudnionych już pracowników, np., aby pomóc im w zaplanowaniu dalszego rozwoju.

Rzetelność i trafność Assessment Center

Metaanalizy badań wskazują na predykcyjną trafność Assessment Center w różnych warunkach. Assessment Center jest obecnie najskuteczniejszą techniką rekrutacji i selekcji. Współczynnik trafności prognostycznej AC waha się od 0,37 do 0,75 w zależności od badań, czyli jest bardzo wysoki. Skuteczność AC jest wyższa niż testów, rozmów rekrutacyjnych, referencji, analizy CV i listów motywacyjnych. Badania podłużne pokazują, że wyniki w Assessment Center pozwalają z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć czy kandydat odniesie sukces, czy porażkę w pracy, o którą się stara. Rozbieżności w wynikach badań nad rzetelnością i trafnością Assessment Center biorą się również z błędów w metodologii prowadzenia sesji AC  oraz często niskiego poziomu kompetencji osób prowadzących Assessment Center.

Rodzaje zadań w Assessment Center

Z pewnością jednak, ponieważ metoda zyskuje na popularności w Polsce i w Europie, warto wiedzieć, czego można się spodziewać. Otóż wyzwania, z którymi najczęściej muszą poradzić sobie kandydaci, są podzielone na kilka kategorii. Jedną z nich jest tzw. koszyk zdań, które kandydat musi wykonać indywidualnie. Może np. otrzymać pakiet dokumentów do analizy i na ich podstawie ma stworzyć precyzyjny plan działania oraz go uzasadnić. Tymczasem w trakcie gier symulacyjnych, kandydaci do pracy wcielają się w różne role, takie jak menedżer czy sprzedawca. Kolejną kategorią jest wystąpienie. W tym przypadku uczestnik musi przygotować prezentację na zadany temat dla odpowiedniej grupy docelowej. Z kolei dyskusje w grupie wymagają omówienia problemu i jego rozwiązania z podjęciem wspólnych decyzji. W tym przypadku zdarzają się okazje do współpracy, jak również sytuacje konfliktowe. Inna kategoria to case study, czyli analiza przypadku – w zespole lub samodzielnie uczestnicy muszą przeanalizować przedstawiony im problem, który z dużym prawdopodobieństwem mógłby pojawić się w realnej sytuacji. Kandydaci mogą spodziewać się też bardziej typowych technik rekrutacyjnych, które uzupełniają sesję AC, takich jak testy psychologiczne czy wywiad ustrukturalizowany.

Zapytaj o procesy Assessment Center i wybierz odpowiedniego kandydata

W Delta Training śledzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych porad. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy tam informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.