Nie ma lepszego sposobu oceny kompetencji pracownika niż Development/Assessment Center (DC i AC) – wynika  z metaanalizy badań. Publikujemy więc praktyczny poradnik. Jak się przygotować do Assessment i Development Center? Czym się różni Assessment Center (AC) od Development Center (DC). Przykłady zadań, czyli co czeka uczestnika w trakcie sesji AC/DC?

„Pomożemy ci zdać testy do AT&T. Ćwiczcie z wyprzedzeniem i zwiększcie swoje szanse. Proces zatrudniania w AT&T opiera się w dużej mierze na testach. Przy aplikowaniu na stanowisko w tak dużej firmie musisz liczyć się z co najmniej jedną oceną”. Tak zachęca do wykupienia szkolenia online jeden z amerykańskich portali zajmujących się między innymi przygotowywaniem potencjalnych pracowników AT&T do przejścia przez assessment center (AC), czyli wielowymiarowej oceny kompetencji przeprowadzanej przez zespół obiektywnych, wyszkolonych, kompetentnych sędziów (asesorów). Proces ten czasem nazywany jest ośrodkiem oceny lub centrum oceny.

Assessmenty rzymskiego cesarza

Pierwsze informacje o stosowaniu tej metody można znaleźć w zapisach historycznych liczących prawie 2000 lat (choć wówczas z całą pewnością tak się nie nazywała). Wówczas cesarz rzymski Hadrian rekrutował oficerów swojej armii, poddając ich różnym testom i obserwacjom. Jednak prawdziwe początki AC to lata 30-te XX wieku przy selekcji oficerów w siłach powietrznych armii niemieckiej. W trakcie II Wojny Światowej wykorzystywano tę metodę w armii brytyjskiej (Officer Selection Board) oraz do selekcji i rekrutacji oficerów Royal Navy (Admiralty Interview Board), a w USA w trakcie rekrutacji oficerów wywiadu.

Ocena kompetencji kandydata na 25 wymiarach

Lata 50-te przyniosły rozwój zastosowań cywilnych. To właśnie koncern AT&T jako pierwszy zacząć stosować ten proces. Psychologowie zatrudnieni przez firmę (asesorzy) oceniali kandydata na 25 wymiarach. Proces był realizowany jako sesja wyjazdowa a celem była ocena pracowników pod kontem awansów wewnętrznych. Tak więc komercyjnie po raz pierwszy użyto tej metody do rozwoju pracowników i oceny potencjału każdego z nich, a nie w procesie rekrutacji. Dziś powiedzielibyśmy, że był to Development Center a nie assessment. Metoda oceny jest taka sama, a różni się tylko jej cel. Development Center służy rozwojowi pracownika, a Assessment Center wykorzystywany jest w procesach rekrutacyjnych, zarówno zewnętrznych jak i wewnętrznych.

Assessment Center na stanowisko kierownicze

Nieco później zaczęto wykorzystywać metodę w rekrutacji nowych pracowników na stanowiska menedżerskie. Za nim poszli następni. Wkrótce General Electric, IBM, Shell, Unicredito czy NASA używało centrów oceny podczas rekrutacji swoich pracowników, ale to AT&T stworzyło cywilny model i to ich koncepcja stanowiła przez wiele lat podstawę działania assessment center na całym świecie.

Uproszczony e-Assessment Center

W Polsce metoda jest obecna od początku lat 90-tych. Obecnie coraz częściej stosowana jest metoda e-Assessment Center za pośrednictwem internetu w formie interaktywnej. W stosunku do metody tradycyjnej jest ona jednak ograniczona i z konieczności uproszczona.

Assessment Center nie jest pojedynczym procesem czy metodą. W centrum oceny stosuje się raczej wiele metod i ćwiczeń oceniających szeroki zakres kompetencji. Ocena wykorzystywana jest przez rekruterów do podejmowania decyzji dotyczących zatrudnienia, czy awansu. Ocenie mogą podlegać małe grupy w jednym czasie, a wiele ćwiczeń przypomina symulację rzeczywistych wyzwań występujących na danym stanowisku.

Jakie kompetencje można oceniać za pomocą AC i DC?

Ćwiczenia Assessment Center mogą być wykorzystywane do analizy wielu różnych rodzajów kompetencji związanych z pracą, w tym umiejętności interpersonalnych, przywództwa, komunikacji, współpracy, myślenia strategicznego, planowania i oceny oraz zdolności do rozumowania i rozwiązywania problemów.

Assessment Center przykładowe zadania

Jednym z takich ćwiczeń jest analiza zachowania kandydata, który wciela się w rolę osoby nowej na danym stanowisku. Oceniane jest jego zachowanie i reakcje na stosy notatek, wiadomości, czy raportów. Często spotyka się również symulację rozmowy z pracownikiem, gdy trzeba udzielić informacji zwrotnej do jego zachowania czy postawy. Są też symulacje rozmów z klientem polegające na zażegnaniu jakieś kryzysowej sytuacji, czy zwiększenia liczby zamówień.

Inne ćwiczenia mogą być wykorzystane do oceny zespołu i zachowań indywidualnych w sytuacjach grupowych. Na przykład, w dyskusji grupowej kandydaci mają za zadanie rozwiązać problem lub serię problemów w ograniczonym czasie. Zdarza się, że assessmenty i developmenty są uzupełniane dodatkowo testami, np. wiedzy o pracy, osobowości. Wyniki kandydatów są zazwyczaj obserwowane i oceniane przez kilku asesorów. Centra oceny są często zaprojektowane w taki sposób, aby zbadać czy pracownik reprezentuje wartości i praktyki ważne dla danej organizacji.

Skuteczność assessmentu potwierdzona badaniami

Grupa naukowców, Barbara Gaugler, Douglas Rosenthal, George Thornton i Cynthia Bentson, przeprowadziła metaanalizę danych dotyczących skutecznośc AC do przewidywania rozwoju kariery zawodowej i efektywności w pracy.

Ich badania wiążą ośrodki oceny z długoterminowym sukcesem w organizacji. Wyniki uzyskane w AC są dobrym sposobem przewidywania sukcesu zawodowego. Jednak to przewidywanie może być różne w zależności od celu oceny, jakość pracy asesorów i zastosowanych metod oceny.

Według badania proces AC/DC może być stosowany do celów awansu lub selekcji. Jest przydatny do pomiaru wielu różnych umiejętności związanych z pracą, ale najczęściej jest stosowany do oceny kompetencji kandydatów na stanowiska kierownicze, obsługi klienta i sprzedaży.

Jak się przygotować do Assessment Center i Development Center?

Kandydaci zwykle obawiają się kompleksowej oceny Assessment Center czy Development Center. Nie ma w tym nic dziwnego. Przecież często od tego zależy rozwój ich kariery zawodowej. Poza tym sama świadomość, że jest się ocenianym wywołuje stres.  Do sesji Assesssment Center czy Development Center można się jednak przygotować. Zacząć należy od najprostszych rzeczy takich jak zaplanowanie ubioru – wystarczy elegancki strój służbowy, zaplanowania dojazdu, oceny możliwości zaparkowania. Nie można przyjechać spóźnionym, zmęczonym czy zestresowanym staniem w korku. Wyśpij się przed sesją. Ona może trwać kilka godzin. Musisz też, jak najwięcej wiedzieć się na temat firmy i stanowiska, o które się starasz – to może być kluczowe.

Kiedy sesja już się zacznie, skoncentruj się na zadaniach. Jeśli coś jest dla ciebie niejasne – pytaj. Warto zachowywać się naturalnie, tak jakbyśmy byli w pracy. Nie staraj się odgadnąć scenariusza i celu zadania. Rób swoje.

Wywiad behawioralny

Zdarza się, że sesje Assessment i Development Center są uzupełniane rozmową rekrutacyjną. W jej trakcie zademonstruj swoje możliwości podając konkretne przykłady zachowań. Rekruterzy będą zadawali pytania behawioralne, aby zrozumieć, jak zachowujesz się lub zachowałbyś się w określonych sytuacjach. Staraj się usystematyzować odpowiedzi. Wyjaśnij sytuację, zadanie, które miałeś do wykonania, działania, które podjąłeś osobiście i wyniki, które dzięki temu osiągnąłeś. Powodzenia!

Skuteczność metody Assessment Center sięga nawet 75 proc. Dzięki niej jako rekrutujący otrzymasz potrzebne informacje o kandydacie. Natomiast jeśli aplikujesz na stanowisko i je dostaniesz będziesz wiedzieć, że jest to stanowisko, na którym się sprawdzisz. To, po prostu, robota dla ciebie.

Tomasz Nowak

Zapytaj o ofertę procesu Development Center i Assessment Center 

W Delta Training śledzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych porad. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy tam informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.