Jakie nagrody wpływają pozytywnie na motywację pracowników, a jakie powodują spadek zaangażowania? Nagradzać według zasług, czy rozdzielać każdemu po równo? Na te pytania znaleźli odpowiedzi badacze społeczni analizując badania dotyczące 7000 zespołów. Przy okazji odkryli wiele innych praktycznych efektów związanych z nagradzaniem pracowników.

W pewnym supermarkecie szefowie organizują konkurs na pracownika miesiąca. Do rywalizacji stają wielokrotny zdobywca tego tytułu, punktualny, sumienny i lubiany przez klientki, kasjer Vince Downey i pakowacz Zack Bradley. Ten drugi mógłby śmiało startować w konkursie na najgorszego pracownika miesiąca. Nagrodą jest zdjęcie na ścianie chwały i randka z nową seksowną kasjerką, Amy. Ta druga nagroda powoduje, że Zack postanawia dać z siebie wszystko. Całą historię możemy obejrzeć w filmie „Pracownik miesiąca” w reżyserii Grega Coolidge’a, ale podobne znamy też z życia.

Nagrody typu „Pracownik miesiąca” działają demotywująco na innych

Niejednokrotnie widzieliśmy „ścianki chwały” w różnych firmach. Czasem to zdjęcie uśmiechniętego sprzedawcy, a czasem cała lista tabliczek z nazwiskami i osiągnięciami poszczególnych pracowników. Jednak, jeśli chodzi o wiedzę o najnowszych metodach zarządzania pracownikami i tworzeniu sprawnych, skutecznych zespołów, „pracownik miesiąca” nie jest dobrą formą motywowania, ponieważ wpływa destrukcyjnie na zespół. Nagroda ta demotywuje pozostałych członków grupy i powoduje niezdrową rywalizację. Potwierdza to badanie amerykańskich uczonych Timothy’ego Gublera, Iana Larkine’a i Lamare Pierce’a, którzy przeprowadzili badanie w dużej pralni. Po wprowadzeniu konkursu „Pracownik miesiąca”, pierwotna efektywność zespołu wzrosła. Jednak część personelu zaczęła szukać sposobów na nieuczciwą poprawę swoich wyników, a to spowodowało spadek motywacji u tych, którzy wcześniej osiągali wysokie wyniki. Po wprowadzeniu nagrody „pracownik miesiąca” produktywność firmy zmniejszyła się o 1,4 proc.

Motywacyjna moc nagród zespołowych

Zdecydowanie lepszym rozwiązaniem jest taki system motywacyjny, który nagradza cały zespół. To powoduje, że pracownicy wzajemnie się motywują i efektywność całego zespołu rośnie. Dla tego też firmy odchodzą od motywacji pojedynczych pracowników.

Nagrody zespołowe to jedna z popularnych strategii prowadząca do zwiększenia efektywności zespołu. Dzięki metaanalizie 30 badań z udziałem ponad 7000 zespołów, Yvonne Garbers i Udo Konradt z Uniwersytetu Chrystiana Albrechta w Kilonii stwierdzili, że nagrody zespołowe mają pozytywny wpływ na wyniki zespołu. Pozostają jednak otwarte pytania: kiedy zachęty finansowe dla zespołu przynoszą najsilniejszy efekt motywacyjny? Jakie czynniki należy wziąć pod uwagę przy opracowywaniu strategii nagradzania?

Nagrody dzielić według zasług, czy każdemu po równo?

Praktyka przyznawania nagród jest taka, że można je podzielić w równym stopniu, taka sama premia dla wszystkich członków zespołu – na przykład na koniec roku finansowego – lub podzielić sprawiedliwie. Sprawiedliwy podział oznacza, że premia jest przyznawana na podstawie rzeczywistego wkładu pracy poszczególnych pracowników. Ten bardziej zaangażowany dostaje więcej, niż ten, który w mniejszym stopniu przyczynił się do sukcesu grupy. Dowody sugerują, że sprawiedliwie rozdzielone nagrody są bardziej skuteczne, niż te przyznane po równo każdemu, choć ta druga metoda jest łatwiejsza do przeprowadzenia. Niestety, może ona mieć słabszy wpływ na przyszłe wyniki.

Im mniejszy zespół, tym silniejszy efekt zachęt finansowych

Zachęty finansowe będą bardziej skuteczne w zespole, którego cele są bardziej skomplikowane. Większa złożoność zadań oznacza, że pracownik potrzebuje więcej umiejętności i zasobów, aby je wykonać. To, że zadanie jest trudniejsze nie oznacza, iż czas jego wykonania jest dłuższy, o ile mamy do dyspozycji wykwalifikowane kadry. Zachęty finansowe mogą skłonić zespół do zainwestowania większej ilości energii i lepszego korzystania z zasobów, co z reguły wiąże się z sukcesem projektu.

Efekt nagród zespołowych zależy również od wielkości zespołu – im mniejszy zespół, tym silniejszy będzie efekt zachęt finansowych. Wynika to z tego, że w małym zespole, gdzie silniejsze są interakcje społeczne jest mniejszy dystans między członkami. A ponieważ indywidualny wkład pracowników jest łatwiejszy do oceny, zróżnicowane nagrody są traktowane jako bardziej sprawiedliwe, niż w dużych grupach pracowników.

Nagrody jednak trzeba przyznawać świadomie. Należy zastanowić się czy ich wręczenie przyniesie oczekiwany efekt i w jaki sposób je podzielić między członków zespołu. Najpierw należy podjąć decyzję jak dzielić nagrody. Z badań wynika, że korzystniejszy jest podział sprawiedliwy, ale nie zawsze potrafimy ocenić indywidualny wkład pracy poszczególnych pracowników. Wówczas możemy oceniać wyniki wyłącznie na poziomie grupy. To zmusza nas do przyznania nagród w równym stopniu.

Nagrody za cele możliwe do osiągnięcia

W przypadku zadań technicznych i powtarzalnych, takich jak produkcja jakichś przedmiotów, łatwiej jest ocenić wynik. Natomiast przy ocenie zadań bardziej złożonych konieczne może się okazać monitorowanie czasu pracy spędzonego na realizacji obowiązków, ale także czynników behawioralnych, takich jak zadowolenie czy zaangażowanie pracownika, co może bezpośrednio przekładać się na sposób kontaktu i utrzymanie relacji z klientem. Niezależnie jednak od wszystkiego, zespół powinien być na bieżąco informowany o swojej wydajności, a informacje zwrotne wykorzystywane do poprawy warunków realizacji zadania. Należy też brać pod uwagę realia w jakich działają poszczególne zespoły, aby podział nagród między zespołami był sprawiedliwy i wyważony. Trzeba pamiętać, aby cel, jakim jest nagroda, był możliwy do osiągnięcia dla wszystkich działów biorących udział w projekcie. Ważne jest, żeby nagroda wspierała zachowania, które chcesz wzmocnić, czyli te które mają wpływ na wydajność.

W motywowaniu pracowników ważne jest, aby wszyscy grali do jednej bramki, zamiast ciągnąć każdy w swoją stronę. Oprócz systemu nagród zespołowych ważne jest godziwe wynagrodzenie, tak by pracownik nie czuł się wykorzystywany, uznanie, szacunek przełożonych i stawianie nowych wyzwań zgodnych z kompetencjami zespołu. Bo jak powiadał Stanisław Jerzy Lec: „Czasem łatwiej przyznać nagrodę niż rację”.

Tomasz Nowak

Zapytaj o szkolenia menedżerskie dla pracowników swojej firmy.

W Delta Training śledzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy tu informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.

Tagi: jak nagradzać pracowników, nagradzać zespołowo czy indywidualnie, nagradzanie pracowników, nagrody a motywacja, nagrody dla pracowników