Wybór odpowiedniego coacha, nastawienie wobec procesu coachingowego i wsparcie przełożonego wpływają na rezultaty coachingu – wynika z analizy ponad 100 badań nad efektywnością coachingu. Co jeszcze decyduje o jakości procesu coachingowego?

Wyobraź sobie sytuację, w której nad procesem Twojego rozwoju osobistego, czy zawodowego będzie czuwał nie człowiek lecz system komputerowy obdarzony sztuczną inteligencją. System ten nigdy nie będzie zmęczony ani poirytowany. W swojej pamięci operacyjnej zapisze wszystko co kiedykolwiek mu powiedziałeś, a ponadto zapamięta wszystkie badania z obszaru psychologii. Będzie znać podstawy naukowe i modele kognitywistyczne. Na podstawie zgromadzonych danych zada właściwe pytania, aby wyciągnięte wnioski pozwoliły Ci podjąć optymalne decyzje i w pełni korzystać ze swoich talentów.

Czy sztuczna inteligencja zastąpi coacha?

To być może rozwiązanie przyszłości. Coachowie uważają, że zastąpienie trenera przez system komputerowy jest mało prawdopodobne i oceniają realność takiego rozwiązania na 38 proc. To najmniej prawdopodobny scenariusz wynikających z badań przeprowadzonych w ramach Executive Coaching for Results, w których udział wzięło przeszło 1000 trenerów, praktyków coachingu. Za najbardziej prawdopodobne uznali oni programy dotyczący rozwoju przywództwa – 86 proc wskazań i szkolenie dla menedżera z coachingu (nauczanie lidera zespołu umiejętności coachingowych) – 89 proc. Na trzecim miejscu znalazł się coaching zespołowy – 84 proc.

Co decyduje o skuteczności coachingu?

Wiemy, że coaching w miejscu pracy jest powiązany z pozytywnymi wynikami, takimi jak wyższa efektywność. Jednak świadomość, że pozytywne wyniki coachingu są możliwe, nie jest wystarczająca. Powinniśmy dążyć do zrozumienia jakie jego aspekty prowadzą do osiągnięcia sukcesu.

W 2018 r. dr Gil Bozer z Sapir Academic College w Izraelu i psycholog dr Rebecca Jones, zdefiniowali coaching w miejscu pracy jako coaching indywidualny w środowisku organizacyjnym, po to aby ocenić jakie aspekty mają największy wpływ na pozytywny wynik tego typu treningu. W tym celu przeanalizowali 117 badań, stworzyli definicję jakości coachingu i przeprowadzili analizę czynników prowadzących do pożądanego wyniku.

Okazuje się, że najważniejsze jest nastawienie samego klienta. Osoby zainteresowane uczeniem się i doskonaleniem są bardziej skłonne dostrzec poprawę wyników swojej pracy w wyniku coachingu. Wiara we własne umiejętności oraz motywacja również mają duże znaczenie. To oczywiście nie oznacza, że ludzie, którzy nie przejawiają tych cech nie powinni korzystać z coachingu. Tego typu nastawienie można przecież rozwinąć poprzez coaching. Innymi słowy, w procesie szkolenia klienci mogą zainteresować się nauką i samodoskonaleniem, a w konsekwencji nabrać wiary w swoje umiejętności i silniejszej motywacji dla osiągnięcia postawionych przed nimi celów.

Zaufanie klienta do coacha

Wpływ na jakość coachingu ma relacja coacha z klientem. Podczas sesji coachingowej klienci mają możliwość prowadzenia szczerej rozmowy na temat swoich wyzwań zawodowych. To czy zdecydują się otworzyć ma związek z zaufaniem jakim darzą coacha. Nie jest więc specjalnym zaskoczeniem, że naukowcy znaleźli dowody na związek zaufania z pozytywnymi wynikami sesji i kluczowy wydaje się tu stopień zaufania klienta do coacha. Dlatego tak ważna jest możliwość wyboru coacha przez klienta.

Jak wybrać właściwego coacha?

Dotychczasowe dowody naukowe sugerują, że wybór coachów na podstawie ich umiejętności coachingowych, a nie doświadczenia zawodowego lub zainteresowań, może mieć większe znaczenie dla sukcesu przedsięwzięcia. Naukowcy sugerują, że znaczenie podobieństw, coacha do klienta, w kontekście zawodowym lub zainteresowań spada w trakcie trwania coachingu. Zapewne klient mógłby na początku czuć się bardziej swobodnie z coachem, który jest do niego podobny (ma takie same doświadczenia zawodowe), ale z czasem znaczenie takich powiązań może się zmniejszyć. Dlatego też bardziej odpowiedni wydaje się być wybór coachów w oparciu o ich wiedzę specjalistyczną, a nie doświadczenie w innych obszarach.

Informacje zwrotne w procesie coachingowym

W procesie coachingu niezwykle ważne jest przekazywanie informacji zwrotnych. Istnieją dowody na to, że informacje zwrotne często poprawiają efektywność pracowników. Zdarzają się jednak przypadki, gdy mogą ją również zmniejszyć. W związku z tym osoby zarządzające procesami rozwojowymi w organizacjach powinny zwrócić szczególną uwagę, czy treść i cel informacji zwrotnych są jasne dla adresata. Coach powinien zadać pytania typu: „Jakiemu celowi ma służyć informacja zwrotna”? „W jaki sposób klienci są przygotowani i wspierani do otrzymywania oraz skutecznego reagowania na informacje zwrotne?” Bo choć nie ma jednoznacznych badań potwierdzających wpływ informacji zwrotnej na jakość coachingu, może się okazać, że wewnętrzna korespondencja zniweczy jego działanie.

Przełożony powinien wspierać proces coachingowy

Równie destrukcyjne działanie jak wadliwa korespondencja może mieć brak wsparcia przełożonych dla pracownika biorącego udział w procesie coachingu. Dowody sugerują, że osoby zaangażowane w coaching uważają, że wsparcie przełożonego jest ważne i może wpłynąć na to, jak postrzegają wartość coachingu.

Wiele organizacji osiągających sukcesy, na przykład IBM czy Hewlett Packard, dostrzega konieczność prowadzenia coachingu w miejscu pracy. Coaching zwiększa kreatywność, elastyczność i poprawia efektywność dzięki czemu organizacja lepiej funkcjonuje i wzmacnia swoją konkurencyjność.

Firmy uświadamiają sobie, że tradycyjny styl zarządzania poprzez „polecenia i kontrolę” w dzisiejszych warunkach traci skuteczność. Bardzo ważne jest zatrzymanie pracowników w firmie. Coaching wspiera ich karierę i rozwój, a w konsekwencji zwiększa satysfakcję z wykonywanej pracy i cementuje związek z przedsiębiorstwem.

Coaching to droga do poznania samego siebie, podniesienia poczucia własnej wartości, znalezienia równowagi, rozszerzenia strefy komfortu. Coaching pozwala przekraczać bariery. Jest on zorientowany na teraźniejszość i przyszłość, a pamiętajmy, że na przyszłość zawsze możemy mieć wpływ.

Tomasz Nowak

Zapytaj o szkolenia rozwoju osobistego dla pracowników firmy. 

W Delta Training śledzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.