Istnienie konfliktu w życiu zawodowym może zwiększać satysfakcję z pracy – wynika z badań psychologów zajmujących się konfliktami. Może mieć też inne, dobre skutki. Informacje zdobyte podczas konfliktu mogą przynieść sporo pozytywnych emocji. Warunek jest jeden. Konflikt musi być łagodny i zadaniowy, a nie ostry i agresywny.

Konflikt jest zjawiskiem naturalnym, zwłaszcza w organizacji. Jego całkowite wyeliminowanie nie jest możliwe. Konflikt wprowadza napiętą atmosferę, prowadzi do rozchwiania emocji, utrudnia koncentrację. Jest to szczególnie widoczne w małych zespołach pracujących na ograniczonej przestrzeni. Na przykład spór między chirurgiem, a anestezjologiem w niewielkiej sali operacyjnej przenosi się na resztę personelu. W efekcie pojawiają się błędy. Podobnie dzieje się w firmach, które z medycyną nie mają nic wspólnego. Dotyczy to informatyków, księgowych, handlowców, menedżerów, dziennikarzy, ale także mechaników samochodowych czy ślusarzy. Potwierdzają to badania przeprowadzone przez psychologów z Uniwersytetu Aberdeen w Szkocji, dowodzące, że konsekwencje konfliktu najsilniej odczuwają osoby niezaangażowane w spór. Wniosek jest jeden, aby firma dobrze funkcjonowała należy szybko definiować i rozwiązywać szkodliwe aspekty konfliktów, a potencjalne korzyści wykorzystywać dla pożytku wspólnego.

Konflikt zadań może być korzystny

Prof. James Arthur Finch Stoner z Uniwersytetu Fordham i prof. Charles Wankel z nowojorskiego Uniwersytetu na potrzeby swoich badań zdefiniowali konflikt w organizacji jako „spór dwóch osób lub więcej członków albo grup, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub postrzeżeń. Członkowie czy działy organizacji w trakcie sporu dążą do tego, by ich sprawa lub punkt widzenia przeważyły nad sprawą lub punktem widzenia innych”. Kiedy członkowie zespołu roboczego zaczynają się kłócić o zadanie, do wykonania którego zostali przydzieleni, ich gniew lub irytacja są oczywiście podsycane. W wielu przypadkach, te debaty i nieporozumienia mogą jednak je ożywić i pozostawić bardziej zadowolonymi ze swojej pracy. Naukowcy od dawna wierzą, że konflikt zadań – który pojawia się, gdy członkowie grupy nie zgadzają się co do treści wykonywanego zadania – może być korzystny. Członkowie zespołu mają różne opinie i punkty widzenia.

Wpływ konfliktu na satysfakcję z pracy

Trójka psychologów behawioralnych postanowiła sprawdzić wpływ konfliktu na emocje i satysfakcję z pracy. Gergana Todorova (Uniwersytet w Miami), prof. Julia Bear (Uniwersytet Stony Brook) i prof. Laurie R. Weingart (Uniwersytet Carnegie Mellon) stwierdziły, że wpływa na to intensywność konfliktu. W badaniu porównano łagodny konflikt zadaniowy, w którym pracownicy dyskutują i wyrażają swoje opinie i pomysły, z intensywnym konfliktem, gdy pracownicy agresywnie walczą o swoje odmienne koncepcje. Naukowcy oparli się na badaniach ukazujących zakorzenione, nieelastyczne stanowiska, które charakteryzują intensywne konflikty zadaniowe oraz integracyjne perspektywy i refleksje pojawiające się w przypadku łagodnych konfliktów zadaniowych.

„Weźmy przykład dwóch pracowników zaangażowanych w konflikt zadaniowy dotyczący nazwy nowego produktu” – piszą w „Journal of Applied Psychology”. „Łagodny wyraz tego konfliktu obejmowałby dzielenie się przez współpracowników sprzecznymi opiniami, wsłuchiwanie się w perspektywę drugiej osoby i sprzeciwianie się jej w razie potrzeby. W przeciwieństwie do niego, intensywny obraz tego konfliktu obejmowałby bardziej zdecydowane argumenty za swoim stanowiskiem, mniej wsłuchiwania się w alternatywne rozwiązania, a każda ze stron wielokrotnie powtarzałaby swoje własne opinie”. Todorova i jej współpracownicy stwierdzili, że informacje uzyskane w konflikcie zadaniowym w znaczący sposób przenoszą się na emocje.

Pożytki z udziału w łagodnym konflikcie

Psycholożki przeanalizowały ankiety 232 pracowników służby zdrowia mające na celu zmierzenie, w jaki sposób konflikty zadaniowe wpływają na ich emocje i naukę. Dwa miesiące później uczestnicy odpowiedzieli na kolejną ankietę, w której oceniali swoją satysfakcję z pracy.

Wyniki pokazały, że ludzie uczą się więcej, gdy angażują się w łagodne wyrażanie konfliktów zadaniowych, a dzięki zdobytym informacjom, czują się bardziej energiczni, podekscytowani i zadowoleni ze swojej pracy. Ponadto, informacje zdobyte w konfliktach dawały dużo pozytywnych emocji, a co za tym idzie, więcej zadowolenia z pracy, gdy angażowały osoby o odmiennych funkcjach zawodowych.

„Menedżerowie mogą pomóc pracownikom skupić się na korzyściach informacyjnych i pozytywnych stronach łagodnego konfliktu zadań” – twierdzą badaczki. „Co więcej, mogą pojawić się pozytywne emocje i wynikająca z nich satysfakcja z pracy”.

Nie tylko konflikty zadaniowe wzruszają solidnymi fundamentami funkcjonowania firmy. Mogą one powstawać na wielu polach, choćby, złej organizacji pracy, nieprawidłowej polityce kadrowej, niewłaściwym systemie komunikacji, czy niskiej kulturze bycia przełożonych i podwładnych. Prowadzą one do konfliktu interesów, sporu między grupami wewnątrz organizacji czy konfliktów irracjonalnych, które powstają przy obiektywnym braku powodów. Mogą one generować koszty, które pogrążają organizację. Według badań Fredrica Bohma i Stefana Laurella autorów książki przetłumaczonych na język polski „Rozwiązywanie konfliktów, praktyczny poradnik dla pracodawców i menedżerów”, konflikty w organizacji mogą znacząco wpływać na większą rotację pracowników, wyższą liczbę zwolnień chorobowych i mniejszą motywację do pracy.

Koncentracja na tym, co wspólne

Dlatego tak ważne jest definiowanie i rozwiązywanie konfliktów. Na szczęście oprócz starych, sprawdzonych, choć niezbyt skutecznych metod, takich jak zgniły kompromis, ignorowanie, arbitraż, nowoczesna nauka podsuwa nam nowe rozwiązania. Na przykład wymianę informacji na temat tego, w jaki sposób strony się wzajemnie postrzegają. Inna propozycja naukowców to „spotkanie konfrontacyjne.” Polega ono na oddzieleniu ludzi od problemu, znalezieniu akceptowalnego dla stron rozwiązania i skoncentrowaniu się na wspólnych interesach. Dodatkowo można stworzyć zespołowe zadanie, by zaangażować skonfliktowane grupy. To z pewnością będzie wymagać współpracy, wzajemnego komunikowania się i odnowienia kontaktów.

Konflikt jest nieuchronny. Choć bywa szkodliwy, pomaga też rozładować napięcia, które powstają w zespole. Włoski psycholog Daniele Novara, uważa, że sposobów rozwiązywania konfliktów należy się uczyć od dziecka. W procesie wychowania należy im pozwolić na samodzielną naukę uwalniania złości i łagodzenia sporów. „Jeśli dzieci mają się prawidłowo rozwijać, muszą nauczyć się kłócić” – twierdzi Daniele Novara. Jego zdaniem te doświadczenia wykorzystują potem w dorosłym życiu, w małżeństwie i w miejscu pracy.

Tomasz Nowak

Zapytaj o szkolenia z obszaru rozwoju osobistego dla praciwników firmy.

W Delta Training śledzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy tam informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.