Bezpieczeństwo psychologicznie najsilniej wpływa na efektywność zespołu – wynika z serii badań eksperymentalnych. Jak zapewnić pracownikom bezpieczeństwo psychologiczne w świecie online i w biurze? Co możesz zrobić jako menedżer? Oto zestaw praktycznych działań wynikający z badań.

Wybuch pandemii Covid-19 spowodował, że miliony Polaków musiało przestawić się na zdalny tryb pracy. To sytuacja bez precedensu. Przez 24 godziny na dobę pozostajemy w izolacji, bez normalnego kontaktu ze współpracownikami. Z konieczności łączymy życie zawodowe z prywatnym. Nie jest łatwo. Dodatkowo słyszymy zewsząd informacje, które wzmagają niepokój i wywołują stres; liczba zachorowań i zgonów, niepewność dotycząca pracy, rosnące długi, inflacja, sytuacja gospodarcza. Do tego praca online zajmuje więcej czasu. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez National Bureau of Economic Research, amerykańską organizację non-profit, dzień pracy pracownika zdalnego jest średnio o 48,5 minuty dłuższy. To znaczne obciążenie psychiczne.

Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne zespołu?

Jakość relacji z kolegami z zespołu może mieć ogromny wpływ na wydajność, zaangażowanie i innowacyjność. Badacze od lat przyglądają się temu, co sprawia, że zespół jest efektywny. Jeśli członkowie zespołu ufają sobie, mają odwagę kwestionować otwarcie podejmowane decyzje, nie boją się ryzyka i akceptują możliwość popełnienia błędu, to osiągają lepsze wyniki. Takie podejście nazywane jest przez badaczy bezpieczeństwem psychologicznym.

Co charakteryzuje najefektywniejsze zespoły?

Pojęcie bezpieczeństwa psychologicznego istnieje od lat 60. ubiegłego wieku. Jednak dopiero od niedawna zyskało na popularności wraz z przeprowadzeniem przez Google badań w 180 zespołach w ramach projektu Arystoteles. Badacze podjęli próbę odpowiedzi na pytanie: co charakteryzuje najefektywniejsze zespoły? W analizie przyjęli kryterium badawcze łączące ocenę zarządu, lidera, członków zespołu i wyniki sprzedażowe. Okazało się, że najważniejszym czynnikiem mającym wpływ na efektywność zespołu jest bezpieczeństwo psychologiczne, czyli przekonanie, że nikt w zespole nie będzie ukarany lub upokorzony, gdy zdecyduje się podzielić pomysłem, poprosić o pomoc, przyznać do błędu lub wyrazić wątpliwości. Jest ono w największym stopniu uzależnione od zachowań lidera zespołu. Pozostałe czynniki uporządkowane według znaczenia to: niezawodność (dotrzymywanie słowa, wiarygodność), jasna struktura zespołu, poczucie sensu pracy i poczucie wpływu (widzę efekty swoich działań).

Jasne role w zespole i okazywanie wsparcie

Jeszcze dalej poszedł zespół prof. Lance Fraziera z amerykańskiego Creighton University. Naukowcy przeprowadzili metaanalizę danych zebranych w 117 badaniach dotyczących 5000 zespołów liczących w sumie 22000 osób. Z tego przeglądu badań nie możemy wyciągnąć wniosków przyczynowych. Możemy jednak lepiej zrozumieć, co przyczynia się do zwiększenia bezpieczeństwa psychologicznego.

Naukowcy ocenili, że bezpieczeństwo psychologiczne istnieje wtedy, gdy ludzie czują, że ich zespół jest miejscem, w którym mogą się wypowiadać, proponować pomysły i zadawać pytania bez obawy, że zostaną ukarani lub doświadczą zażenowania. To co może pomóc w utrzymaniu bezpieczeństwa, to dawanie wsparcia członkom zespołu i jasne określenie zakresu obowiązków zawodowych.

Bezpieczeństwa psychologicznego nie należy mylić z zaufaniem, bo choć oba pojęcia mają wiele wspólnego, to nie są tożsame. Bezpieczeństwo psychologiczne dotyczy grupy, zespołu, a zaufanie odnosi się do interakcji między poszczególnymi osobami.

Dzielenie się informacjami i prośba o pomoc

Postrzeganie bezpieczeństwa psychologicznego, jak wynika z badań prof. Fraziera, jest silnie związane z dzieleniem się informacjami, proszeniem o pomoc i eksperymentowaniem, a także z zadowoleniem pracowników. 

Bezpieczeństwo psychologiczne jest mocno powiązane z jasnością ról i wsparciem współpracowników. To stwierdzenie jest dość oczywiste. Jeśli pracownicy dobrze rozumieją zadania, które mają do wykonania w pracy,  znają swój zakres obowiązków, a dodatkowo współpracują z innymi członkami zespołu, to mają wyższe poczucie bezpieczeństwa. Sytuacja jest odwrotna w zespołach, w których większość ludzi wykonuje swoje obowiązki bez pomocy, wsparcia ze strony współpracowników.

Wyobraź sobie firmę, w której panuje wysokie poczucie bezpieczeństwa psychologicznego. Pracownicy nie mają problemu z przyznaniem się do błędu. Jeśli do niego dojdzie, wspólnie poszukują przyczyny, bo być może wcale nie pojawił się on z winy pracownika, tylko np. pomyłki konstrukcyjnej lub wadliwego założenia.

Przykładem może być Toyota. Gdy w samochodzie opuszczającym taśmę produkcyjną zostanie odkryta usterka, pracownik, który brał udział w montowaniu wadliwego elementu nie poprawia swojego błędu w tajemnicy przed szefem, tylko zwołuje cały zespół na naradę, aby ustalić co było jego przyczyną. To spotkanie często jest burzliwe, ale daje szansę, że sytuacja nie powtórzy się w przyszłości. W przypadku ukrycia usterki mogłoby się okazać, że jest to zdarzenie cykliczne i coraz więcej aut opuszcza fabrykę z defektem. A przecież problem może nie tkwić w wadliwym montażu, tylko np. złym projekcie elementu.  Aby taka dyskusja nad problemem w ogóle doszła do skutku, poziom bezpieczeństwa psychologicznego w Toyocie musi być naprawdę wysoki.

Praktyczny przewodnik: jak zwiększyć bezpieczeństwo psychologiczne w zespole?
(wskazówki opracowane na podstawie szeregu rzetelnych badań – metaanaliz)

Oto, co możesz zrobić, jako lider, szef zespołu, żeby zwiększyć bezpieczeństwo psychologiczne pracowników. Niezależnie, czy w pracy online, czy w biurze.

1. Wyjaśnij precyzyjnie role w zespole i sprawdź, czy twoi pracownicy je rozumieją.

2. Zapoznaj wszystkich pracowników, członków zespołu, z zakresem obowiązków i celami do osiągnięcia.

3. Sprawdź, czy pracownicy wiedzą, w jaki sposób przyczyniają się do osiągnięcia celu zespołu.

4. Pozwól pracownikom eksperymentować i bądź tolerancyjny wobec popełnianych błędów. 

5. Jako lider zaoferuj i zapewnij pracownikom swoje wsparcie. Ważne jest, aby członkowie zespołu czuli, że mają wsparcie zarówno ze strony kolegów z zespołu, jak i organizacji.

Tomasz Nowak, Tomasz Reda

Zapytaj o szkolenia ze współpracy w zespole dla swojej firmy. Kliknij i dowiedz się więcej.

W Delta Training gromadzimy najważniejsze publikacje na świecie dotyczące badań, odkryć i trendów w obszarach miękkich kompetencji, które zwiększają efektywność pracowników. Rzetelne informacje publikowane w czasopismach naukowych są trudne do znalezienia, zrozumienia i często nie zapewniają szybkich, praktycznych wniosków. Jeśli jednak cenieni naukowcy badali problem, który teraz sam próbujesz rozwiązać, to może chciałbyś poznać ich wnioski i rekomendacje przed podjęciem decyzji? Jeśli tak, to zapraszamy do naszego działu „Badań i rozwoju.” Publikujemy informacje tylko z rzetelnych, wyselekcjonowanych źródeł. Wyniki i wnioski z badań i eksperymentów inspirują nas do ulepszania naszych szkoleń biznesowych dla firm, sposobów przekazywania wiedzy i umiejętności uczestnikom naszych szkoleń, tworzenia angażujących ćwiczeń oraz różnorodnych, ciekawych materiałów szkoleniowych.